- 组织文化的差异
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在对组织文化的民族特性的众多研究中，最重要的是霍夫斯泰德对分布在世界各地的64个IBM分公司的调查。他用“价值观”来限定作为文化支撑的主要社会规范。他定义“价值观”为“对事物某种特定状态的明确偏好。”他从四个方面来评判文化，即权力(造成的)距离、不确定性的规避、个人主义和男
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- 组织文化变革的策略
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组织文化是由相对稳定和持久的因素构成的，这一事实往往导致文化的变革具有相当的阻力。一种文化需要很长一段时间才能形成，而一旦形成，它又常常成为牢固和不易更改的。像通用汽车公司和美国电话电报公司这样具有强文化的组织，之所以存在特别大的变革阻力，就是因为其员工已经融入到这种文化之
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- 组织需要员工心理援助的14个原因
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在过去的十年中，社会经济环境发生了翻天覆地的变化。同样，企业组织也在日益增加的竞争环境下，面临了空前绝后的压力和需求，更加沉重的工作量、更长的工作时间，所有的这一切都需要员工亲自来处理。不可避免的，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。
在这一情况
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- 资深下属VS年轻上司
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倚老卖老是大忌
宝华：说实在的，我第一次见到李部长时，就有敬畏感。可是，对徐经理呢，就随便多了，我甚至就直呼你的名字，要我叫“徐经理”，别提有多别扭了。
徐长发：很明显嘛！李部长是比你年长许多的资深人士；而我，比你大不了多少。这种心理可以理解。
李
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- 看新闻联播的重要性
- 有一篇关于《浙江商人的22条军规》的文章是这样说的：“坚持看CCTV―1新闻联播。要想把握经济局，必须关注政局，新闻联播图文并茂，有声有色，着实为中国商人的最佳晴雨表；你可以不看财经报道，也可以不看焦点访谈，如果你不是做石油和外汇的，甚至你都可以不去管类似9.11事件和中东局势。” 必须掌握政策风向。相信很多在2004年宏
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- 开发人的关键是引导他们做一些正确的事
- 开发人的关键是引导他们做一些正确的事 引导人们做正确的事是一个非常重要的管理观念。不幸的是，大部分的领导常常引导人们做错事。我经常建议一些领导至少每星期花一小时的时间想一想如何引导手下办事正确。 我要提醒的是：有效的表扬必须是有针对性的，正如在任何时候都说谢谢，是没有意义的。当你对业绩差的下
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- 开明管理与人力资源
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人们都说，企业是企业家人格的外化，所以企业家的言行是我们借以理解企业，理解自身工作的最重要的依据。集团董事长吴雪君先生崇尚开明管理，在下不揣冒昧，借开明管理从选、训、考、用、留五个方面说一下人力资源，且作引玉之谈。
按开明管理的观点，符合开明管理的人应是自律
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- 肯德基开始玩太极推手
- 苏丹红“染”红肯德基的消息一经发布，便在消费者中引起了轩然大波，本报纷纷接到读者有关这一事件的咨询，而消费者众多的问题汇聚成了“维权”这一焦点。3月18日，记者所采访的律师们对消费者索赔这一“意向”均不看好，当记者以消费者身份再度走进肯德基，才切身感受了律师所说的“举证难”。 同日，来自卫生部门的说法——苏丹红在兰销声匿迹，和肯德基推起“太极手”的做法着实
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- 宽容型管理：长寿公司的秘诀
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现在，一种新型的管理理念与方式正在世界上显示出愈来愈大的影响，这就是曾经任英国商务会主席、著名经济与管理学家阿里·德赫斯（ArieDeGeus）提出的“宽容型管理”。他认为，宽容型管理是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“
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- 可口可乐：行业标准决定市场赢家
- 随着市场竞争的激烈加剧，“终端制胜”业已成为争夺市场的重要手段，其终端的“生动化”建设无疑堪称终端运作的核心。终端生动化展示对于厂商实施终端拦截、提升销量和制胜终端的作用是功不可没的事实。可口可乐公司曾强调，公司销售的成功与否，可以直接从市场上可口可乐产品生动化工作的好坏反映出来。 终端生动化建设 终端生动化建设必然在一定程度上促进产品终端的销售，但是
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- 可以授权的内容
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可以授权的内容
标记出你要放弃和你必须自己做的工作之后，余下的工作内容就可考虑作为可能授权的对象了。但是该如何确定哪些工作可以授权呢?
对于决定哪些工作可以授权而言，很少有放之四海而皆准的方法。因为每个企业经理所处的境况可能千差万别。然而，下面的这些指导
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- 跨国公司高薪之外留才术
- “找到人才并留住他们。”杰克·韦尔奇告诫中国企业家。 顾钱彬最近和IBM公司有过一次交手——他手下一个培养多年的优秀计算机专才要被IBM挖走。身为中远集团IT总监，他掌管十几亿投资，在人才培养和使用上总有后顾之忧。“我们投资上百万人民币培养的人才，很容易被跨国公司用两倍或者更高的薪水挖走。” IBM这次的目标是一个毕业于清华大学计算机专业的人才，因为国有
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- 跨国公司高薪外的留才术
- 高薪并不是跨国公司揽才的唯一手段 “找到人才并留住他们。”杰克·韦尔奇告诫中国企业家。 顾钱彬最近和IBM公司有过一次交手——他手下一个培养多年的优秀计算机专才要被IBM挖走。身为中远集团IT总监，他掌管十几亿投资，在人才培养和使用上总有后顾之忧。“我们投资上百万人民币培养的
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- 跨国公司没有企业文化?
- 最近一个阶段，一些知名企业、跨国公司和那些经营大师受到了来自媒体和强烈质疑。先是联想的大裁员引来一片嘘声，让外界质疑其亲情文化的真实性；再是韦尔奇来华布道，不但张瑞敏、柳传志未到，反而让国内的企业家们广泛质疑这位大师，认为多元化、注重金融的发展模式根本不适合中国企业；后又传来德隆老总唐万里痛心疾首地表示再也不愿意采用GE的发展模式；最近炒的沸沸扬扬的普华永道
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- 跨国乳业：洋品牌吃不消价格战
- 继法国达能、意大利帕玛拉特、美国卡夫、英国联合利华之后，荷兰菲仕兰近日也黯然结束中国业务，退出这一他们原本相当看好的“消费潜力巨大”的中国市常广东省奶协副会长王丁棉认为，国际乳业巨头败走中国的原因很多，但最头痛的还是不计成本的价格大战。 25日，荷兰菲仕兰科贝克公司将其掌控的菲仕兰(天津)乳制品有限公司的经营权交与其合资伙伴———天津中芬乳品研究培训
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- 壳牌：把员工培养成管理者
- 国际石油企业、全球500家最大公司排名前列的壳牌集团(以下简称壳牌)，是许多人心目中的“偶像”。公司业务涉及130多个国家、拥有员工9万多人壳牌集团，是如何进行人力资源管理的？对人才的要求如何呢？ 最看重人才“潜质” 自1995年以来，壳牌每年都会到一些重点大学举办校
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- 苦苦打拼熬出头 升职以后该咋做？
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最让朝九晚五、殚精竭虑地在职场打拼的男女们兴奋和欣慰的事情，莫过于职位的升迁了，勤奋辛苦的付出终于得到回报，如履薄冰的日子又多了一份保障，事业的发展更有了奔头和方向。可是，就在你摩拳擦掌、跃跃欲试之际，你就会发现各种各样的意想不到问题，连数日前还得心应手的工作，现在也不那么
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- 柯达扭亏背后(下）
- 数码的未来 “星海影”柯达店开在上海最繁华的淮海路，“柯达数码快印站”占据着这个店的一角。8个月以前，这种可以自助进行照片处理并快速冲印的设备，被柯达第一次带到中国，其核心技术是热升华，而不是传统的卤化银技术。 但是，这种设备的市场拓展，似乎并不像柯达开店的速度那样迅猛。到目前为止，该设备在上海不超过100套，更不用说上海以外的其他城市。 柯达认为价格
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- 柯达扭亏背后(上)
- 亏损与经营性净利润增长 “我对赢利感兴趣，”柯达全球首席行政官和全球高级副总裁白嘉理说，“因为赢利能力是对公司能力最好的体现。” 他说这话的时候，柯达刚刚发布了2004年第四季度报表不久。 该财报显示，从2003年度开始的净利润下降，此时达到了低谷。2003年第四季度，柯达全球净利润下降了83％，仅为1900万美元；而2004年第四季度
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- 柯达如何建立员工忠诚
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柯达致力于在全球建立一支忠诚、稳固的仁义之师。吸引着无数贤才留在柯达长期发展的最有力因素是柯达的价值观与文化，在这种价值观与文化氛围中，弥漫着人性化的分子，每一名员工都受到充分尊重，每一名员工在柯达的职业发展倍受公司的关注。
柯达“包容性文化”
在众
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- 绝对独断难逃失败厄运
- 有位企业家这样感叹：“假若时光真的能够倒流，假若真的能有东山再起的机会，我首先要做的最重要的一件事情，就是要在企业内部建立一套完善的制约和监督机制。” 巨人总裁史玉柱在检讨其失败时也曾坦言：“巨人的董事会是空的，决策是一个人说了算。因我一人的失误，给集团整体利益带来了巨大的损失，这也恰好说明，权力必须有
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- 绝对力挽狂澜的五效应
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在对人力资源的管理中，人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。
自觉运用罗森塔尔效应
美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认
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- 矩阵管理：让我欢喜让我忧
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按照常规的思路，战略既然定了，就应该立即进入“执行阶段”，而且是越快越好。这看似正确的决定也许就隐藏着危机。在中国很多时候战略是不能顺利执行下去的，正是对战略和执行之间的环节考虑不够仔细。联想集团主席柳传志曾经总结了三句话：“定战略，搭班子，打市场”。很明显，柳传志特意强调
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- 竞合关系类似婚姻
- 合作、竞争，看似对立，其实对任何企业来说都是同一种关系的两面。用浪潮集团有限公司副总裁、浪潮（北京）电子信息产业有限公司总裁王恩东的话来说，这种竞合的关系与婚姻的关系十分类似，虽然随着时间的推移，双方关系在发生着微妙的变化，但是说来说去还是婚姻关系。企业间的合作也是这样，竞争并不影响合作的进行，何况在IT界，这种
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- 竞争高招--世界名企的“十六字决”
- 世界名牌企业的竞争高招既不那么神秘 ,也不那么复杂 ,概括起来只有十六个字：一点穷追 ,外散内聚 ,以柔克刚 ,异想天开。 一、一点穷追 世界名牌企业的第一竞争高招是：认准一点后像猎豹追逐野鹿一样穷
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- 竞争性薪酬源于准确的定位
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向员工提供有竞争力的薪酬和福利是确保企业吸引并留住优秀人才的关键。但面对不同行业，不同职位，“竞争性薪酬”该如何制定呢？影响薪酬变动的因素又有哪些？该如何看待投资收益率与薪酬的关系？
定制薪酬
需选准目标可比公司
公司薪酬和福利的定位，是公司运营到一定
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- 警告中国企业请注重市场变化
- 经济学家研究社会，而营销专家研究企业，本无可厚非的事情，但如今恐怕却要换个位置，经济学家开始研究企业，营销专家开始研究社会，这些变化都来自于一个问题市场的变化，中国的市场变化莫测，变化多端，已经形成怪胎状发展，市场的生命周期在逐渐缩短，几乎根本完不成产品的生命周期，很多产品在刚刚出娘胎就已经宣告死亡，这些难道是正常的吗？究其原因来看市场的变化的基
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- 警惕踏入差异化的误区
- 自从哈佛商学院终身教授麦克尔·波特提出“Think Different”——差异化竞争的口号，很多企业也都在提倡这一点。究竟应该如何运用差异化战略？对这种战略是一拥而上，还是结合自身思考再三？ 从苹果公司实施差异化战略的成功和IT零售企业采用“渠道扁平化”的差异化战略失败的案例中，我们可以窥见“差异化”一词的精彩和沉重。我们需要用差异化来使我们变得不同。但
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- 经济学笑话集锦！
- ——真正的经济学鼻祖哥伦布应该是第一位经济学家，而不是亚当.斯密。因为当起航去发现美州新大陆时，他不知道要去哪里；当到达了新大陆，他又不知道到了哪里；而且他的一切开销都来自政府资助。
——完全竞争第一天，上帝创造了太阳，接着魔鬼创造了灼伤；第二天，上帝创造了性，随后魔鬼创造了婚姻；第三天，上帝创造了一位经济学家，而魔鬼陷入了沉思。思前想后了好大一阵子，魔鬼
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- 经典管理寓言（2）
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激励的类型与作用
方法很重要，技巧也很重要，但是激励却更加重要。——边哲明·内森·卡多柔
经典管理寓言
驴子与狗
驴子与狗一起外出赶路，发现地上有一封密封好的信。驴子捡起来，撕开封印，展开信纸大声朗读。信里谈到饲料、干草，大麦以及
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