组织危机：提高组织绩效的转折点
[背景资料]
新疆特丰药业有限公司是在“承包制”体制中成长起来的，靠一个好的产品，一个好的领导者，一群创业者的共同奋斗实现了六年的高速增长。企业也由一个校办小厂逐步实现了现代化企业制度的建立、股份制改造以及资本扩张。然而六年来产品单一，企业综合能力偏低，致使在九九年八月起遭遇钙剂大战中逐步显现弱势，销售下滑、人心浮动，抱怨、指责、推诿现象上升速度较快……
企业都是有寿命的，当国内众多企业纷纷宣称努力进入世界500强之时，当年“赶英超美”的幼稚与狂热似乎仍未褪去。回顾国内企业改革开放二十年的发展，尤其是民营企业这些年的起起浮浮，我们不难理解一些欧美企业主所讲的生存胜于发展的言论。因为我们国家正在高速发展，每年国民生产总值增长比例是远远超出欧美发达国家，这也免不了我们许多企业的高速发展，同样也免不了不少企业对高速发展充满了许多不切实际的憧憬及幻想。就像去年一些国外媒体对中国提出“确保8％增长”的批驳，普遍认为加上“确保”两字就十分不符合市场规律。目标应该是明确的，介在达到目标之前，所有的过程才是至关重要的。巨人是要造一座引人瞩目的巨人大厦而引发了一场保健品大战，最后导致死亡；三株是要“争做中国纳税第一人”；飞龙是要用延生护宝的剂型变革来挑战已拥有十几年临床研究的“万艾可”；这些在保健品产业一个个神话，又一个个破灭，已有太多太多的人去总结。无论是姜伟的忏悔录，史玉柱的改头换面应该让我们清醒，面对市场经济，我们一方面需要去摸索，另一方面我们需要时间，豪情与浮躁会使企业更像徐志摩、顾城；企业需要沉稳，尤其是目前的中国。
吴炳新讲是“常德事件”毁了三株；史玉柱目前仍对媒体炒作耿耿于怀。是常德的那位陈然之的患者吗？是全国一些苦于无米下锅的记者、编辑吗？我认为主要原因是他们曾经好过，甚至辉煌过，对危机的处理能力较弱，对危机可能产生的连锁反应估计不足。对三株与巨人而言，缺乏对危机的早期预警准备，或是在顺利与发展时不屑于一些问题的处理，这恰恰是日后导致问题的关键所在。今天在这里与大家探讨如何提高组织绩效的问题，我思考的结果是，从企业所处的危机中去寻找问题，并带着前瞻性的眼光去解决问题，那么适合企业提高组织绩效的好办法就会显现出来。
一、关注个人目标
中国人口众多，所以对个体的关注是从国家到组织都较为忽略的。早年国人感慨美国为拯救人质不惜动用武力甚至断交，这也是为什么一部《拯救大兵瑞恩》会使未经历二战洗礼的年轻人都感动至深。现代社会的发展将会越来越关注个体，越来越倡导个性。中国正迎来一个有特点的年代，我们也能够越来越宽容地接受许多所谓新人类、飘一代、酷哥靓妹。前几日，复旦大学拟接受《三重门》作者韩寒入学，理由很简单，说早年吴晗数学零分清华都能录取，更何况几十年后如此发展中的中国。社会越来越让人欣喜地看到，每个人都很重要，尤其对这个个体而言。
许多企业门口有许多标语，什么“今天不努力工作，明天努力找工作”、“厂兴我荣，厂衰我耻”。目的是好的为激励员工的工作积极性与荣誉感，但是做为管理者不应该只谈目标与荣誉，我们应该解决他为什么有可能“不努力”，为什么企业发展他也“不光荣”的问题，也就是讲我们不研究“动机”是不行的，不关注个人目标是很难充分调动个体绩效的提高。
关于管理的概念在理论界很多，我较为认同这一条即：管理是个体目标与组织目标互换的过程。虽然它不很全面，但它是我们以往在管理中往往最易忽视的关键问题。这几年我们常讲要将管理进行到“让我干”到“我要干”，这个内核的实质就是要研究个体、确定个体目标与组织目标的最佳结合点，找准动机、调整预期。以我所供职的企业为例，这些年的发展在新疆而言是快的，但是大多数员工满意度较差，以致于长期畅谈发展及远景，却使得员工的功利性凸现、短期行为频繁。究其原因，就像许多发展高速的民营企业一样，当它高速发展时认为个体的满意及目标的到达率并不十分关键，总有一种“这么好的企业，多少人挤破头都想进入”，所以的确在发展期网罗了一些人，但一旦不顺，呈鸟兽散状的人员比比皆是，而且不关注个人、不关注个人目标、不进行企业与个人相结合的职业设计，人员满意度差即使发展神速又怎么能称得上一个成功的企业呢？
二、培育团队
据说许多民营企业家最喜欢看得是《毛选》，最喜欢站得地方是地图或地球仪旁；最喜欢用得词是“战区”、“战役”之类的；最喜欢搞的是“文化大革命”（指企业文化）。
《毛选》值得看，地图前也可站，说说“战区、战役”也无妨，但“文革”却是搞不得。中国人缺少协作、缺乏团队，难怪会有所谓“一人龙，三人虫”之说。我曾翻阅过一些企业起浮的文章，大家不约而同的总结就是团队的不合谐、“阶级斗争”使企业无法正常运作。
企业是有许多小的团队组成的，它或许以部门存在，或是以区域存在，或是以某个团队领袖周边聚集而成。每个个体长期生存在企业的大环境下、团队的小环境中，所以培育、引导团队的发展建设对企业提高整体绩效是十分有帮助的。可以讲团队的影响力对个体影响是十分巨大的，就像一个居民，你每天与他谈爱国、爱党也许有些空洞，但居委会给他的关怀与帮助会使他映射到一个大的团队中去。我们不难理解洪水过后灾民握着武警的手讲“感谢中央、感谢党”，我相信这些言语是真实的，那么组织绩效的提高提醒我们一定要关注组织中各种团队的整体或是群体绩效的改善。
在许多企业反对“拉帮结派”，我认为这要从两个方面看，其一，反对了是不是就不拉帮结派了，我看很难。所谓“人以类聚”，对工作、生活谈得拢的，他们必然会亲近，越亲近相互影响力就越强。为什么段永平离开“小霸王”，原经营班子中不顾老板高薪挽留而跟随段永平从零开始开创“步步高”，不就是因为大家相处久了，志同道合，对问题的看法趋同度增加，这样的团队在每个企业都一定存在，我们不去了解、研究它，就会无法理解许多行为；其二，他“拉帮结派”只要是拉得“共产党”的帮，“人民政府”的派，那么这样的“帮派”我们应该鼓励，所以区分民主党派和法轮功邪教组织也是很重要的，在企业管理中我们无法回避团队的力量和作用。有些企业搞阶级斗争，进行分而治之是治标不治本的，引导和培育健康的团队是提高组织绩效的重要工作，把每个想发展的个体放入一个积极、相互鼓励、团结向上的团队中是最适宜成长的，也是最易稳定和发挥潜能的。
三、组织承诺
东欧及前苏联社会主义体制的终结从外国看是西方反共势力运作的结果，从内因而言无论是柏林墙的垮塌、苏联的解体都缘于国人一种信心的垮塌。你天天宣传共产主义是资本主义的掘墓人，而那边要走向坟墓的西方世界天天面包、香槟；而这边的掘墓人忙着排队和抢购，最后的结果掘墓者自己把自己埋葬了。
中国之所以这几年大力发展经济，从管理的角度而言就是要提高国家的组织承诺，让国人对国家有信心。再像以前一样搞愚民政策是行不通的，像朝鲜这样还搞勒紧裤带喊“万岁”是十分要命的。所谓国富民强，你讲社会主义好，一定要将预期与现实相结合，否则只会是空谈。做为一级组织，认真、客观、慎重地发展自己的组织承诺是十分重要的，“承诺”就意味着“兑现”的责任，无视“承诺”的履行将逐步消弱组织在个体心中的地位及严肃性，使纪律组织慢慢变得无原则、无责任、满意度下降，层层相瞒相怨。
银行用的信用等级换个角度讲就是承诺水平，你老讲借钱还钱，可每每强调客观理由，慢慢地你的承诺水平就在失分。一个企业的组织承诺亦是如此，从内部而言，员工个体及群体是将个人的发展、能力、利益交给组织去经营，或参与组织去经营，当组织承诺每每落空后，他会逐步保留自己能力的发挥，追逐短期利益，甚至撤回个体对组织运营的“投资”，所谓“炒老板”。
国外投资人经常抱怨中国人信誉差，政府、企业、个人都不太注意自己的资信，中国个人信贷消费之所以很难启动，主要原因就是未能建立很好的个人信用等级制度，现在许多企业对银行、社会都不能很好承诺，更何况员工；或是对外承诺很成功，可对内的组织承诺却视若儿戏。我们没有可能每一项组织承诺都能全部实现或兑现，但关注个体及群体对组织承诺的关注程度，应建立很好的通报及沟通渠道，消除误解、减少隔阂，从而能更好地通过组织承诺来引导并考核群体及个体绩效的改善及提高。
以上三个方面正是我所供职企业遇到的组织危机，认识危机正是解决问题的关键。个体绩效、群体绩效、组织绩效是小、中、大三个密不可分的层次及组成。认真研究每个层面的具体问题及要求是解决体系问题的关键。直面危机，就是一次破译提高组织整体绩效难题的转折点，就是完成管理革命的一段提高过程。
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