人力资源管理的三大误区
目前，在管理创新方面，已有不少企业用人力资源管理取代了传统的人事管理。但其中也有一部分企业由于没能准确把握其管理思想，在实际操作中陷入了误区。这主要包括：
激励形式与形式激励相混淆。不少企业评优评奖没少做，物质激励与精神激励样样都有，但是职工的工作热情和积极性却没有提高，反而引发了不平感。其主要原因是企业在实施激励时，一是忽视了激励对象需求层次的差异；二是平均主义将激励因素异化为保健因素；三是激励与奖励等同。要跳出这一误区，企业必须高度重视激励制度的设计和建设，努力为员工营造一种积极进取的制度环境。因为说到底，员工激励要的是原则、机制和效果，而不单纯是工资、奖金、股票等形式。
人才选聘与岗位配置相分离。重引进不重使用；人才标准缺少可操作性；甄别工作的着力点错位。要走出这一误区，企业必须要做好以下工作：合理任用所选聘的人才，这是管理者应遵循的管理伦理；进行科学的职务分析，制定明确的工作描述和任职说明书，使选聘有具体的标尺；转变甄别工作的重点，即由考查应聘者的过去，转向评价其对将要担负的特定岗位工作的适应性与胜任力。
员工培训与职业发展相脱节。随着知识经济的到来，员工培训热一直在升温。但是，有的企业在培训上存在盲目性，表现为没有培训需求分析、没有培训计划、没有培训评估、更没有培训成果的转化；此外对培训的理解过于传统或狭窄，导致了实际操作中的培训与员工职业发展相脱节。
[网上收集]
激励形式与形式激励相混淆。不少企业评优评奖没少做，物质激励与精神激励样样都有，但是职工的工作热情和积极性却没有提高，反而引发了不平感。其主要原因是企业在实施激励时，一是忽视了激励对象需求层次的差异；二是平均主义将激励因素异化为保健因素；三是激励与奖励等同。要跳出这一误区，企业必须高度重视激励制度的设计和建设，努力为员工营造一种积极进取的制度环境。因为说到底，员工激励要的是原则、机制和效果，而不单纯是工资、奖金、股票等形式。
人才选聘与岗位配置相分离。重引进不重使用；人才标准缺少可操作性；甄别工作的着力点错位。要走出这一误区，企业必须要做好以下工作：合理任用所选聘的人才，这是管理者应遵循的管理伦理；进行科学的职务分析，制定明确的工作描述和任职说明书，使选聘有具体的标尺；转变甄别工作的重点，即由考查应聘者的过去，转向评价其对将要担负的特定岗位工作的适应性与胜任力。
员工培训与职业发展相脱节。随着知识经济的到来，员工培训热一直在升温。但是，有的企业在培训上存在盲目性，表现为没有培训需求分析、没有培训计划、没有培训评估、更没有培训成果的转化；此外对培训的理解过于传统或狭窄，导致了实际操作中的培训与员工职业发展相脱节。
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