管理以何为本？
如今的企业管理书籍真可谓是“花万树而齐芳，草百种而一碧”，又好比是出疹子，一哄而起，似乎印证了古人的一句话：“白头如新，倾盖如故”。
然而读着读着，有时发现原来读懂的东西似懂非懂起来，不知是人在读书还是书在读人，是个人的迷茫还是管理的迷茫，经常产生某种困惑，比如说管理以何为本。
依照每个时代有每个时代管理范式的说法，工业化大生产时代的工作特征是机械的、重复的和分工过细的，尽管它的优点是扩延了人的体力和感官的灵敏度，制造出了各种机器，但由于人们翻来覆去干一件事情，毫无整体感，也没有能工巧匠的自豪感，更谈不上发挥独立见解和创造力了，因此这类工作是枯燥烦闷的，相应的管理自然也就缺乏人性化。
新时代的管理则是一种“夫济大事必以人为本”的人性化管理，它力图改变以前企业内部那种“破坏而不是丰富人与人之间联系”的管理方式，要求管理手段要亲和，管理面貌要柔和，总之处处要以“人”为本，相反如果不这样做，则有被人指责管理过时的嫌疑。
时代前进了，管理当然也要发展，但这种发展应该是跟随自己的步调，不应该是别人的步伐。发达国家正在非工业化，不发达国家正在工业化，两者的管理内容肯定有所区别。
例如同样是企业雇员，处理信息和制造产品的人的劳动心理必定有区别，因此管理方式也要差异化，前者应更温柔，后者要更强悍。
情况也许是这样的？不过判断一个企业的管理是否进步，其实还有一个参照系，那就是看管理的目标是利润最大化还是合理化？
托夫勒在《第三次浪潮》中列举出一种现象，他说“在第二浪潮，你叫工人吃的苦头越大，你得到的利润越多，如果到了第三浪潮，由于残酷剥削工人的做法赚不了钱，不利于生产。不在于干得辛苦，而在于干得漂亮。汗水再也不象过去那样可以挣钱了”。
因为追求利润的原因而改变管理手法，这种变革在我看来不能称之为管理进步，因为管理者的管理理念没有发生多大的进步。
管理虽然没有国界，但管理有国情。当美国早在1956年其从事技术、管理和事务工作的白领人员（程序员、教员、职员、秘书、会计、证券经纪人、经理、保险行业人员、官员、律师、银行业和技术员、护士）就已超过了蓝领工人的时候，中国的国情是我们仍然处于发展中国家之列。资料统计，在当今一个城市技术工人队伍结构中，技师、高技工、中技工、初技工的合理比例应是8％、14％、46％和32％，而实际比例不合理者居多，以合肥市为例，其结构比例为2.2%、12.4%、22%和63.4%，这一方面说明中级以上技工缺口较大，也说明蓝领甚至“蓝领中的蓝领”无可争议地是企业的主力军。因此我们的管理无论如何都不能忘却他们的存在。
令人遗憾的是，恩格斯所说的奴隶制留下来的鄙视生产劳动者的思想“毒刺”至今仍相当有市场，类似“樊迟向孔子请教如何种粮种菜，老夫子答不上来，反而骂樊是‘小人’”以及“柏拉图的朋友阿尔赫顿研究机械学问，柏拉图反而指责‘这不配是哲学家做的事’”的举动远未绝迹，二十年前，不管是什么行业的工人，一身劳动布的工作服走在大街上，各行各业的人几乎都要另眼相看，如果你再穿一身工装上大街，十之八九会被人瞧不起。
艾科卡说得好：“为所有的人服务是伟大的”。在当今这个“高技术、高情感”的大环境下，我们的管理似乎不应是搞那些花里胡哨的管理摆设，弄得不好便成为假创新，到头来还不如假古董，假古董体现的已经是一套非常虚假的价值，假创新甚至连假古董都不如。
[网络]
然而读着读着，有时发现原来读懂的东西似懂非懂起来，不知是人在读书还是书在读人，是个人的迷茫还是管理的迷茫，经常产生某种困惑，比如说管理以何为本。
依照每个时代有每个时代管理范式的说法，工业化大生产时代的工作特征是机械的、重复的和分工过细的，尽管它的优点是扩延了人的体力和感官的灵敏度，制造出了各种机器，但由于人们翻来覆去干一件事情，毫无整体感，也没有能工巧匠的自豪感，更谈不上发挥独立见解和创造力了，因此这类工作是枯燥烦闷的，相应的管理自然也就缺乏人性化。
新时代的管理则是一种“夫济大事必以人为本”的人性化管理，它力图改变以前企业内部那种“破坏而不是丰富人与人之间联系”的管理方式，要求管理手段要亲和，管理面貌要柔和，总之处处要以“人”为本，相反如果不这样做，则有被人指责管理过时的嫌疑。
时代前进了，管理当然也要发展，但这种发展应该是跟随自己的步调，不应该是别人的步伐。发达国家正在非工业化，不发达国家正在工业化，两者的管理内容肯定有所区别。
例如同样是企业雇员，处理信息和制造产品的人的劳动心理必定有区别，因此管理方式也要差异化，前者应更温柔，后者要更强悍。
情况也许是这样的？不过判断一个企业的管理是否进步，其实还有一个参照系，那就是看管理的目标是利润最大化还是合理化？
托夫勒在《第三次浪潮》中列举出一种现象，他说“在第二浪潮，你叫工人吃的苦头越大，你得到的利润越多，如果到了第三浪潮，由于残酷剥削工人的做法赚不了钱，不利于生产。不在于干得辛苦，而在于干得漂亮。汗水再也不象过去那样可以挣钱了”。
因为追求利润的原因而改变管理手法，这种变革在我看来不能称之为管理进步，因为管理者的管理理念没有发生多大的进步。
管理虽然没有国界，但管理有国情。当美国早在1956年其从事技术、管理和事务工作的白领人员（程序员、教员、职员、秘书、会计、证券经纪人、经理、保险行业人员、官员、律师、银行业和技术员、护士）就已超过了蓝领工人的时候，中国的国情是我们仍然处于发展中国家之列。资料统计，在当今一个城市技术工人队伍结构中，技师、高技工、中技工、初技工的合理比例应是8％、14％、46％和32％，而实际比例不合理者居多，以合肥市为例，其结构比例为2.2%、12.4%、22%和63.4%，这一方面说明中级以上技工缺口较大，也说明蓝领甚至“蓝领中的蓝领”无可争议地是企业的主力军。因此我们的管理无论如何都不能忘却他们的存在。
令人遗憾的是，恩格斯所说的奴隶制留下来的鄙视生产劳动者的思想“毒刺”至今仍相当有市场，类似“樊迟向孔子请教如何种粮种菜，老夫子答不上来，反而骂樊是‘小人’”以及“柏拉图的朋友阿尔赫顿研究机械学问，柏拉图反而指责‘这不配是哲学家做的事’”的举动远未绝迹，二十年前，不管是什么行业的工人，一身劳动布的工作服走在大街上，各行各业的人几乎都要另眼相看，如果你再穿一身工装上大街，十之八九会被人瞧不起。
艾科卡说得好：“为所有的人服务是伟大的”。在当今这个“高技术、高情感”的大环境下，我们的管理似乎不应是搞那些花里胡哨的管理摆设，弄得不好便成为假创新，到头来还不如假古董，假古董体现的已经是一套非常虚假的价值，假创新甚至连假古董都不如。
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