人力资源独立的一天

假如我们简单的画出人力资源生命周期发展阶段：传统人力资源管理 —— 技术人力资源 —— 战略人力资源，那么。我们国内目前还处于传统人力资源管理向技术人力资源的转型阶段，这个阶段就决定我们必须在传统的人力资源管理的基础上增加对人力资源管理的手段，比如“人才性格测评、人才素质测评、职位分析技术、KPI、BSC、人才能力图等”，还比如“导入管理学中马斯诺的需求层次论、XY理论、心理学和运动学等理论和模型”。这些技术的运用让人力资源管理摆脱了传统的印象管理（什么管理都是凭感觉，最能体现这个时代的一句话是“领导说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行”），将人力资源管理按照模式和理论，并且运用一些管理技术来管理今天的人力资源。这些努力我认为：是非常有必要的，最起码他让我们的人力资源管理跟上了信息管理的潮流：有理论来指导方向，有数字来支持成果。但仅这些努力我认为只是人力资源部在企业中开始意识到自己的地位，想通过不断服用“钙+VD”使自己看上去逐渐有点“骨感”，并没有解决人力资源作为第一资源的战略性问题。

在我发表过的一篇文章《资源管理之组织构架创新》中提到过：要充分发挥资源部门在企业中的战略作用。

首先是提升资源部门在企业中的地位，换句话说，企业的老总要充分认识到人力资源的重要性，要让人力资源部同资源使用部门站在同一层面上，而不再是辅助部门。

其次是企业老总将“人力资源代理所有权”下放给人力资源部，让他们意识到企业将他们作为一种资源来运作。在我们现有的管理中，由于资源使用部门能为企业带来明显的利润，所以企业老总会将人力资源的所有权和使用权完全交给他们，而他们为了实现短期价值随意的支配人力资源，由于工作繁忙而无心去管理人力资源，形成人力资源的浪费；而作为管理企业人力资源的人力资源部却因为没有“代理所有权”，只能附和，无法结合公司长期的战略目标来有效规划企业的人力资源，真是“心有余而力不足”。所以，我认为：将人力资源管理的“所有权”和“使用权”有效分离，将会使人力资源部在企业中独立的一天。

最后是在前两个条件都得到实施后，人力资源部根据企业的文化和战略意图实施的人力资源规划。通过各种手段的运用，保证人力资源的数量和质量符合企业的发展；企业内部的人力资源同企业外部的人力资源有效的联动。

（作者吴颖，欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：[email protected]）

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