用价值资本激励人力资本
信雅达公司，去年11月在沪市挂牌的浙江省首家上市民营软件企业正在令人们刮目相看：持有该公司股权的13名作为核心层员工的高管和科技骨干人员一夜之间成为千万乃至亿万富翁。
上市前，作为信雅达公司的创建人，郭华强占有该公司股权结构中的95％。与大多数民营企业家的不同，信雅达公司改制上市时，郭华强将自己持有的部分股权几乎赠送般地转让给其他13名核心层员工，即在上市当日，以每股1元转让的股权，其市值为25.40元。以此计算，13名核心层员工的股权价值最高为1.6亿元，最低的也达到1024万元。“这在中国好像还不多见”，他们其中的一员作如此评说。
所谓“不多见”，可能包含着这样两层含义。
其一，这是一个资本神话。因为按照实业资本经营的逻辑，往往通过资本的锱铢积累才能成就一个百万或千万富翁，而这往往要历时数十年的时间。但通过资本运营的股权分配，可以在非常短的时间内制造出富翁。
其二，该公司13名核心层员工的财富所得实质上是由郭华强的个人财富转化而来的，这在中国的民营企业中也可以说是凤毛麟角了。
这两层含义其实有着更深刻的意义。
其一，该公司13名核心层员工的身价剧增，在看似资本神话的背后，其实正是人力资本与价值资本互动的结果。尤其在高科技企业中，企业的快速成长往往首先归功于高管和科技骨干自身能力的释放，使企业的实业资本经营取得骄人的业绩；从而使企业有条件用放大了的资本来回馈人力资本的贡献。信雅达上市前每股一元转让的股权价格，在转让基准日未经审计的净资产为27.86元。用郭华强的话说，“公司在暴涨了27倍的创业收益中，包含了公司核心层员工的创业价值”。
其二，作为民营企业，其企业资本与企业所有者个人资本几乎是同一资本的前提下，能不能或者如何对其他高管和技术骨干实施超常的回馈，这可能取决于各种因素，而其中的一个重要因素就在于企业所有者个人的作用和选择。
或许我们可以将郭华强的此举看作是一种个人行为。但这种个人行为，似乎透析出了更多的信息。
首先，是企业的发展重于个人财富的积累。个人财富的增加与积累当然是一个自然人创办企业的最初动机与动力。这可以被看作一个人经营企业所追求的第一层次。但毋庸讳言，很多人经营企业的步伐就止于第一层次而裹足不前了。而有些人在经营企业时则将眼光放在如何使企业获得更长远的发展，或者说如何创办“长寿”型企业，这显然就进入了经营企业的第二个层次了。用资本运作的股权方式来回馈核心层员工，郭华强是深知其中要义的。这是否也预示着中国企业家的一种变化：经营企业并非满足于个人资本的增值，而是将企业的生命与发展置于个人的收益之上，从而运用价值资本手段来激励人力资本。
其次，价值资本在稳定和争夺优秀人力资本中将发挥愈来愈重要的作用。
科技型人力资本的特点之一是，技术的个人化与技术的弱替代性。而科技型企业的特点之一为，人力资本的个人贡献在企业的成长和发展中起着举足轻重的作用。以有效的激励机制稳定这种科技骨干，对科技型企业就显得格外重要了。也惟其如此，优秀的人力资本才会对企业产生强烈的归属感。
再次，高管和技术骨干成为巨额资本价值的所有者，体现了人力资本价值的回归。信雅达的作法，一个重要的意义就在于人力资本价值得到了充分肯定。
在此，我们将信雅达的运作轨迹做一描述：确立企业的优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优经营绩效，实业资本与价值资本更大幅度增值。这是一个企业良性循环的流程图。
（德隆，职业培训师、证券分析师。拥有8年的大客户营销和管理经验，在金融证券投资方面有着丰富的实战操盘和市场研判能力，已在营销管理专业杂志发表文章30多篇，擅长潜能开发、专业推销、营销渠道、分销和市场策略管理的培训。欢迎您与作者探讨您的观点和看法。[email protected]）
上市前，作为信雅达公司的创建人，郭华强占有该公司股权结构中的95％。与大多数民营企业家的不同，信雅达公司改制上市时，郭华强将自己持有的部分股权几乎赠送般地转让给其他13名核心层员工，即在上市当日，以每股1元转让的股权，其市值为25.40元。以此计算，13名核心层员工的股权价值最高为1.6亿元，最低的也达到1024万元。“这在中国好像还不多见”，他们其中的一员作如此评说。
所谓“不多见”，可能包含着这样两层含义。
其一，这是一个资本神话。因为按照实业资本经营的逻辑，往往通过资本的锱铢积累才能成就一个百万或千万富翁，而这往往要历时数十年的时间。但通过资本运营的股权分配，可以在非常短的时间内制造出富翁。
其二，该公司13名核心层员工的财富所得实质上是由郭华强的个人财富转化而来的，这在中国的民营企业中也可以说是凤毛麟角了。
这两层含义其实有着更深刻的意义。
其一，该公司13名核心层员工的身价剧增，在看似资本神话的背后，其实正是人力资本与价值资本互动的结果。尤其在高科技企业中，企业的快速成长往往首先归功于高管和科技骨干自身能力的释放，使企业的实业资本经营取得骄人的业绩；从而使企业有条件用放大了的资本来回馈人力资本的贡献。信雅达上市前每股一元转让的股权价格，在转让基准日未经审计的净资产为27.86元。用郭华强的话说，“公司在暴涨了27倍的创业收益中，包含了公司核心层员工的创业价值”。
其二，作为民营企业，其企业资本与企业所有者个人资本几乎是同一资本的前提下，能不能或者如何对其他高管和技术骨干实施超常的回馈，这可能取决于各种因素，而其中的一个重要因素就在于企业所有者个人的作用和选择。
或许我们可以将郭华强的此举看作是一种个人行为。但这种个人行为，似乎透析出了更多的信息。
首先，是企业的发展重于个人财富的积累。个人财富的增加与积累当然是一个自然人创办企业的最初动机与动力。这可以被看作一个人经营企业所追求的第一层次。但毋庸讳言，很多人经营企业的步伐就止于第一层次而裹足不前了。而有些人在经营企业时则将眼光放在如何使企业获得更长远的发展，或者说如何创办“长寿”型企业，这显然就进入了经营企业的第二个层次了。用资本运作的股权方式来回馈核心层员工，郭华强是深知其中要义的。这是否也预示着中国企业家的一种变化：经营企业并非满足于个人资本的增值，而是将企业的生命与发展置于个人的收益之上，从而运用价值资本手段来激励人力资本。
其次，价值资本在稳定和争夺优秀人力资本中将发挥愈来愈重要的作用。
科技型人力资本的特点之一是，技术的个人化与技术的弱替代性。而科技型企业的特点之一为，人力资本的个人贡献在企业的成长和发展中起着举足轻重的作用。以有效的激励机制稳定这种科技骨干，对科技型企业就显得格外重要了。也惟其如此，优秀的人力资本才会对企业产生强烈的归属感。
再次，高管和技术骨干成为巨额资本价值的所有者，体现了人力资本价值的回归。信雅达的作法，一个重要的意义就在于人力资本价值得到了充分肯定。
在此，我们将信雅达的运作轨迹做一描述：确立企业的优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优经营绩效，实业资本与价值资本更大幅度增值。这是一个企业良性循环的流程图。
（德隆，职业培训师、证券分析师。拥有8年的大客户营销和管理经验，在金融证券投资方面有着丰富的实战操盘和市场研判能力，已在营销管理专业杂志发表文章30多篇，擅长潜能开发、专业推销、营销渠道、分销和市场策略管理的培训。欢迎您与作者探讨您的观点和看法。[email protected]）