后现代文化及其对管理的影响
德国学者彼得·科斯洛夫斯基在其《后现代文化》一书中所采用的普遍文化概念，是指科学、经济与艺术构成的文化领域。它超越了狭义的文化概念（即文化作为艺术与科学），但又比广义的文化概念，即包括宗教与国家在内的涵盖一切人类创造的文化概念要狭窄。
按照彼得·科斯洛夫斯基对文化概念的定义，科学、经济与文化是构成一个完整社会文化的有机的整体。在现代社会和现代文化的境遇下，这一文化整体被机械地割裂了。现代文化是一种技术主义的文化，它赋予科学以解释自然的绝对权威，并且将这一技术的、无机的模式用于解释人本身以及人与世界、人与他者的关系。现代文化以科学为圭臬构筑了它的文化乌托邦，这一文化体系把人的本质深深地异化了。
而后现代文化是一种重视有机性和整体性的文化。它把被现代文化所撕裂开的诸文化领域重新缝合了起来，从而试图恢复人与自然、人与世界及他者之间的有机联系。
现代文化与后现代文化分别代表了现代与后现代时代的整体文化范式。而由现代范式到后现代范式这一革命性的转变，必然会对人类在诸生活领域的行为方式产生深刻的影响。其中自然也包括对管理行为和范式的深刻影响。
彼得·科斯洛夫斯基在《后现代文化》一书中，按照西方社会理论界和文化界的观点，对现代与后现代的基本文化模式的不同特征作了分析。这种分析对解构现代管理范式和构筑后现代管理范式，具有极大的现实意义：
其一，现代文化模式是功能主义的，它将诸生活领域分割开来，放弃艺术符号语言中的文化象征性。后现代文化模式是脉络主义的，它将诸生活领域相互渗透，叙述性的符号语言有文化象征性。
其二，现代文化模式是科学主义的，以科学作为世界图像的构造者。后现代文化模式具有实用知识、形象知识与宗教知识的多元性。
其三，现代文化模式以唯物主义或一元唯心论作为说明全部实在的理论。后现代文化模式以精神——肉体的现实主义作为说明全部实在性的理论。
其四，现代文化模式是关于人自身的相对化理论，把自由看做位置的升高。后现代文化模式是关于自我的实在论，强调人根本的自由及具有应变能力的同一性。
其五，现代文化模式对应的是功能主义的社会理论。后现代文化模式是有机主义的社会理论。
其六，在现代文化模式下的经济理论是自然科学—机械论指向的。在后现代文化模式下的经济理论是自然科学—精神指向的。
最后，现代文化模式代表一种技术形态论的经济—技术解决方法。后现代文化模式代表一种人类形态论的社会—文化解决方法。
——彼得·科斯洛夫斯基《后现代文化》中文版41页
2、后现代文化及其对管理的影响
作为一种全新的文化模式，后现代文化具有不同于现代文化的诸多特质。这些特质对后现代经济与管理产生了深刻的影响。
后现代多元文化与公司治理结构
后现代文化建立在西方形而上学——逻各斯中心主义神话破灭的基础之上。这种一元化的绝对理性主义从柏拉图开始就统治了西方文化的大厦，直到黑格尔达到其霸权的顶峰。然而，经由尼采、德里达等思想家的批判，特别是经德里达等解构主义者的彻底消解，理性主义大厦在20世纪中期以后分崩离析了。这是西方乃至整个人类文化发展的必然结果。随着理性主义大厦的崩溃，人类社会发生了重大的转型——即传统的神圣社会转为现代世俗社会。
这一转变伴随着神圣权力的式微。其结果就是神圣权力失去其在世上的代表，现代民主国家政府及现代公司的治理体系均由此发生了革命性巨变。现代公司由股东会、董事会、监事会、经理层所构成的治理结构，显示出一种多元化的分权倾向。在现代公司的治理框架下，绝对的集权现象已经不复存在。
然而，在现代公司中还没有实现真正的分权与民主模式。只有在后现代公司中，当实施了MBO等计划，使经营者成为所有者的情况下，一种多元文化主导的公司治理结构才会成为现实。如果说古典企业采取的是经营权与所有权一元化集中的治理模式，现代企业采取的经营权与所有权分离的治理模式，那么，后现代企业采取的就是经营权与所有权多元化合一的治理模式。由于现代企业的股东高度分散化，无法对CEO形成有效的制衡，致使CEO权力高度膨胀，从而出现了所谓的“内部人控制”现象。这一权力现象出现的根本原因是，在现代社会中，古典理性主义尚未完全失去其文化渗透力，真正的多元文化尚未成为社会的主导力量。象“安然”、“世通”等现象所反映的实际上就是资本主义现代文化或现代公司治理结构本身所存在的痼疾。
反个人主义文化与团队精神
现代文化使个人主义发挥到了极致，这是现代企业团队建设的最大障碍。后现代文化是一种反个人主义的文化，它强调个人与他者的内在关系。后现代文化的反个人主义特征，正好符合后现代企业重视团队精神的需求。
在团队精神建设的过程中，我们需要对个人主义进行彻底的解构，以理想主义的热情，建立一种至纯的公司文化。在后现代，理想主义将再度成为有力的工具，成为我们的本质生存状态，而不是一种苍白矫情的幼稚病。
后现代企业是有机主义的生命企业。在反个人主义文化的主导下，整个企业成为一个生命体，构成这一生命体的是若干灵捷的团队。后现代企业重视分工，但屏弃现代企业的机械分工和流水线作业。在后现代知识型企业中，没有任何流水线，成员之间的沟通与协作是多向和无界限的。这种特征决定了后现代企业必须由若干灵捷的小团队组成。其中每一个团队都是一个生命体，而若干小生命体构成整个企业这一大生命体。在一个小团队内，每一个成员在完成本职工作的同时必须关注其它成员的工作，只有这样才会确保整个团队工作的完美性；换言之，如果不是如此，则团队的意义也就丧失了，甚至团队的目标就无法实现。团队与团队之间同样如此，每一个团队在完成本团队工作的同时必须关注其它团队的工作，这样才能使整个企业如同一个生命体。
后现代创造文化与员工激励
后现代是一个崇尚创造的时代。与传统社会不同的是，后现代社会的创造性活动并不是少数“精英”的专利。后现代社会的去精英化使得创造成为一切个体的本质生存状态。
在后现代创造文化的环境下，企业领袖必须把每一名成员视为明星，而他自己则是教练或导演。在员工是明星的情形下，权变理论中所谓的“指示型领导”已经没有用武之地。为了对明星型员工实施有效的激励，只有采取支持型、成就导向型和参与型领导方式。而最好的激励则是支持型与成就导向型领导方式的结合。
成就导向型激励的核心是为明星员工设置挑战性目标，屏弃传统管理过程中的计划、指挥、控制等要素，让他们自我计划、自我指挥和自我控制。
后现代文化反对那种老于世故的说法，诸如，“不要与你的上司成为朋友”等等。这是极为陈腐的观点，它所代表的是似是而非的、老旧的价值观与人生观。后现代文化拒绝一切观念的束缚，甚至拒绝人性的束缚。后现代文化是一种解构文化和超越文化，它引导我们回归本真，而不是教导我们如何向世俗和现实妥协。
后现代文化是理想主义和现实主义的结合体，是一种真正务实的思想体系。在崇尚个体创造和尊重个体价值的后现代企业中，对员工的激励同样离不开后现代文化的指引。
反世俗文化与企业价值重建
作为一种反世俗主义的文化，后现代文化并不是一种新的乌托邦。将后现代文化的反世俗性与传统的“文人”情结等同起来是错误的。反世俗与“愤世嫉俗”更是风马牛不相及。后者可能是在一种“清高”思想主导下的精神上的离群索居，通常是传统“知识分子”的一种个人主义的生存状态，在企业中则表现为对团队历练的拒绝；而前者则表征对世俗文化主导下的商品拜物教和货币拜物教等物质主义的颠覆。
反对商品拜物教和货币拜物教思想的侵蚀，这不应被视为“知识分子”的专利。在去精英化的后现代社会，抱守传统“人文精神”以为自己高人一等的“知识分子”已经消亡，知识分子已成为平民中的一员。在这样的背景下，如果将反世俗理解为不切实际的“清高”，则无异于将堕落视作真理。
我们承认即使在后现代社会，企业家要成就一番大业，也不能坐在象牙之塔中，以一种幼稚的理想主义编织自己的美梦；我们认同古典经济学“看不见的手”理论的一定的合理性。但是，我们不能为堕落的拜物主义摇旗呐喊——正是它创造了现代社会的物质奇迹，同时也将世界带到了危险的边缘。正如大卫·格里芬所说，现代性的发展已经危及到了人类的生存。
而对拜物主义的批判正是保护社会及文化生态的基础——在去精英化的后现代社会，这一任务正更多地落在知识型企业家而不是纯粹知识分子的身上。也就是说，不管企业家愿不愿意，他们都正在成为后现代社会的文化英雄。而纯粹知识分子的角色则只是促使企业家成为文化英雄的推动者。在这一过程中，后现代“纯粹知识分子“或“普遍知识分子”将不是以精神领袖的身份，而是以咨询专家或企业文化专家的身份来完成其历史使命。
这是我们必须面对的现实！要完成对世俗主义的颠覆这一巨大的精神工程，进行后现代企业价值体系的重建，传统意义上的“普遍知识分子”已经无能为力。因为作为精神领袖的“普遍知识分子”已经消亡，世界上存留的只是其后现代变种——咨询专家以及企业文化专家。在这样一种格局之下，企业家应该主动承担起历史赋予的光荣使命，自行或在咨询专家、企业文化专家的辅助之下，去抵制世俗主义力量并重建一种反世俗的、非拜物主义的企业价值体系。
后现代基层民主文化与权力范式转变
现代性并没有创造真正的民主，它的历史功绩只是拉开了民主舞台的宽大的帷幕。因此巨型现代公司在其看似完美无缺的治理结构中，基层员工只是可有可无的角色。现代性对个人主义的高度张扬以及对男性霸权的极端迷恋，使之在权力范式方面与传统王权思想相比并没有本质的改变。如果说传统王权思想是建立在君权神授的基础之上，那么，现代权力观念则是建立在人本主义的基础之上。人本主义所导致的自恋情结以及个人主义，使得现代权力范式带有更多的癫狂或非理性色彩。从某种角度来说，现代性并没有祛除信仰，而是把信仰的对象由神圣之物转变为世俗之物，转变为人本身——对于权力把持者而言，就是转变为对自己个人的崇拜。
现代公司文化正是受到了现代权力范式的辖制。在自我迷恋的企业权力场中，权力把持者——老板、董事长或CEO，从内心深处缺少对基层员工乃至高层经理的尊重。因此他们所炮制的企业文化本质上是一种绥靖术，本质上都是为维护自己的权力服务的。
因此在现代公司中缺少真正的基层民主不是某一个人的错误，而是文化和权力范式本身的所存在的痼疾。改变这种状况惟有通过后现代基层民主文化的导入。这是一项艰巨的历史任务。后现代民主的产生归根结底是现代理性主义大厦崩溃的结果，理性主义大厦的崩溃同时也导致了家长制文化的式微，但真正意义上的后家长制文化并没有随着古典主义的没落而产生。后家长制是在经过了启蒙时代的“人本主义”和“现代”之后而产生的。作为一种集体无意识或文化积淀，家长制文化直到今天的后现代时期，还根深蒂固地存在于许多企业经营者的灵魂深处。即使在所谓“新经济”的阵营中，一种唯我独尊式的风格仍然存在于很多企业领袖身上。这些企业领袖是知识英雄与暴君的统一体，我们权且可以称之为“后现代暴君”。因为他们都是深谙民主思想的人，并且以企业管理革命的先行者而自居。从这些企业领导者的身上，我们可以深刻地感受到后现代企业革命的艰巨性。这首先是一场文化革命，完成这一革命必定需要经过漫长的过程，其中包括领袖人格和企业制度的双重转变。
关于《后现代企业与管理革命》简介，请参阅：
http://manage.org.cn/zixun/Article_Show.asp?ArticleID=213
（作者张羿，欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：[email protected]）