后现代企业的对话伦理学
有关对话方面的思考，没有比德国当代哲学家哈贝马斯更著名的了。哈贝马斯试图通过构筑交往理性来挽救现代性以解除现代社会的合法化危机。关于交往理性与对话的学说是哈贝马斯哲学思想的精髓。哈氏的对话理论对于后现代社会以及后现代企业伦理的反思与构筑具有十分重要的现实意义。事实上今天世界上的所有冲突，包括企业内部的冲突，都是缺乏对话机制的结果。要使对话成为避免冲突的有效形式，就必须建立一整套对话机制，以此来遏制人们心中的非理性冲动。尽管哈氏的理论多少有点乌托邦色彩，但仍然是现实有效的。如果没有任何人呼吁交往理性与对话，那么这个世界就会更加不堪设想。因此，即便我们不同意哈氏对后现代性的看法，却并不等于说要排斥他的一切学说；反之，尽管哈氏拒绝使用后现代话语，他的交往理性与对话的理论却仍然具有典型的后现代性。哈贝马斯是20世纪的，也是21世纪的；是现代的，更是后现代的。面对复杂和冲突遍布的现实，人类别无选择。对话，是21世纪人类建设理性社会（包括理性企业）唯一的出路。
2、施特因曼、勒尔的对话伦理学观点
对话伦理学的基本特征
施特因曼和勒尔的研究结果表明，对话伦理学可以大致概括出如下特征：
第一，对话伦理学可以从程序上引导规范的发展，以便在实践中能够形成实质性规范或程序性规范。实质性规范是对话理解的结果，被用来规范某些孕育着冲突的领域。程序性规范则属于组织上的协调，它注重的是在实现对话原则的过程中，应该如何在某些背景下来发展实质性规范。如企业所设置的伦理委员会就属于程序性规范。
第二，对话伦理学力求寻找更好的理由，所以它又被称为理性伦理学。因此，在实践中确立实质性规范，不应靠纯粹的任意、延续的传统或超人的权威。对话伦理学总是不断地检验已有的、但已暴露出问题或将要出现问题的规范的适用性并推进对隐含着冲突的新的行为领域所必须的规范。
第三，对话伦理学要求对话各方在对话中达成合理理解。这必须建立和推行“一视同仁”的言论自由，杜绝“人微言轻”的传统悲剧的重演。在公司中，对话伦理学所追求的目标就是让普通员工与首席执行官处于同一个位置上。
施特因曼和勒尔最后总结对话伦理学的基本特征为：它是形式的，是非独白式的，是非教条的。它之所以是形式的，在于作为程序性学说它并非首先着眼于内容，即它并不提供诸如“十诫”式的“成熟的解决方法”，而是让当事人必须自己去发现哪些规范在具体的冲突情景中有助于促成和平。对话伦理学是非独白式的，因为一种独白式的伦理学最多可能是偶然地促成和平，但它不能系统地增进和平，因为原则上谁也不能通过孤独的冥思苦想来确保某些规范得到大家认同。对话伦理学是非教条的，因为它不靠权威，而只是靠理性来实现其目标——以和平方式实现多元生活方式之间的可承受性。
理想型对话的局限性
一种规范性的对话伦理学总是带有理想主义成分，因此，必然存在着诸多局限性。这是我们在推行对话伦理学时必须正视的现实。施特因曼和勒尔认为，理想型对话在现实中主要存在以下局限性：
第一，时间上的限制。在企业经营管理过程中，为了尽快作出决定，以至不可能与相关者进行从容对话是非常普遍的现象。施特因曼和勒尔认为解决办法是设法通过虚拟对话来吸取相关者被预先推定的意见，并在必要的情况下事后向其作出解释，这样做才是合乎伦理的。
第二、事实上的限制。所谓事实上的限制主要体现在分工方面。施特因曼和勒尔指出，“高度发达的社会分工程度的不断提高，对达成共识方面提出更高的要求，因为在需要协调的行为之间，其冲突的摩擦面会逐渐扩大。但与此同时，行为背景的复杂性程度也不断提高，以致不可能在方方面面都进行详尽的讨论，而是必须让行为人自主决定。”
施特因曼和勒尔所说的理想型对话的第三种局限性，是指空间上的限制。冲突范围的日益扩大，经济全球化的日趋明显，跨国公司机构的分散化，不同语言、不同文化之间的差异等，都使得对话伦理学面临空间上的限制。然而，以上这些限制并不能阻碍对话伦理学的推行。相反，由于信息技术的突飞猛进，以及随着经济全球化进程的加快，对话伦理学越来越有条件突破空间上的限制。对话伦理学应该紧跟时代的步伐，开展多种多样的后现代对话形式：电子邮件、在线对话、电话会议、电视会议，通过移动电话和手提电脑而实现的移动对话等，均可突破空间上的限制。
施特因曼和勒尔所说的理想型对话的第四种局限性，是指人员上的限制。这突出表现在三个方面：第一，无法使所有的相关者都参与到对话中来；第二，难以确定对话者是否和何时遵循对话的规则；第三，对话规则对参与者普遍要求过高。对于第一种情况，由于参与者数量众多，如拥有数十万股东的大型股份公司，要想进行任何一次全体人员都参与的对话是不可能的。第二种情况主要是指参与对话者为了追求自身利益而运用权力破坏对话规则。如在中国的民营企业中，这一现象确实是难以避免的。第三种情况是从人的本性出发，尤其是从心理学的角度来看，要在对话中完全保持理性是不可能的。
3、后现代企业的对话类型
个体与个体的对话
个体与个体的对话表现在企业中，就是单个员工与单个员工之间的对话。
个体与个体之间的对话是企业中日常的、即时的、无规律的和最频繁的一种对话类型。后现代企业的对话伦理很大程度上体现在个体与个体之间的对话中，通过企业个体之间的对话氛围就可以判断出该企业对话伦理学的推行状况。在个体与个体的对话中，尤以上下级个体之间对话规则与程序的建立至关重要。由于对话就意味着不同意见，而人类的天性，特别是身居高位者最不喜欢的就是反对的声音，故建立对话规则与程序对于后现代企业伦理具有十分重大的现实意义。关于对话伦理学的反思与理论建构决不是空谈，而是实实在在的企业管理哲学。每一个企业中的每一天，由于对话理性建设的不完善，都在发生着许多不为人知的对话悲剧，其中最大的悲剧仍然是由于领导者的自大而对下级智慧的扼杀。而这种非伦理行为甚至还发生在倡导对话的新兴企业中，我们在这些企业看到的对话仍然是独白式的传统对话，它们通过这种似是而非的对话模式践踏对话伦理。
个体与团体的对话
个体与团体的对话可以分为三种类型：个体与本部门的对话，个体与外部门的对话以及个体与公司总部的对话。个体与本部门的对话是最日常和最频繁的一种对话形式，通过部门内部的例会制度，个体与本部门的对话就会成为一种规范。在这种形式的对话中，个体的发言表面上可能是针对其同事或部门负责人，但实际上却是对事不对人，即他反映的情况应该为了改进部门的工作方法，提高部门的工作效率，而不是为了抨击某一个人。在这种对话形式下，特别是在一种批评式的对话过程中，“交往理性”将发挥关键的作用。在个体与外部门对话的情况下，交往理性显得尤为重要。如果公司缺少相关的对话规则与程序，这种对话极容易造成个体与其对话部门之间冲突，进而演变成个体所在部门与另一个部门的冲突。
团体与团体的对话
团体与团体的对话在企业中表现为如下形式：部门与部门之间的对话，部门与公司的对话。其中前者需要更完善的对话规则和对话程序。在部门内部的亚文化相对成熟的情况下，部门之间的对话必须由公司战略层制订相应的规则与程序，使对话制度化和理性化。在一个企业中，如果发生部门与部门之间对话的障碍，那么，第一责任人是CEO，第二责任人仍然是CEO；；当一个部门同时与若干部门发生对话障碍时，第一责任人仍然是CEO，而第二责任人才是该部门的负责人。
部门与公司的对话并不仅仅只有部门经理与CEO的对话一种形式。今天我们应该通过规范化的制度，使部门中的每一个成员都有机会单独面对CEO，与之展开平等的对话。当然，在时间不允许的情况下，可以请部门负责人充当整个部门的代言人。
孤独个体的自我对话
孤独个体与自我的对话具有重大的现实意义，尽管它看起来充满神秘主义和形而上的色彩。孤独个体的自我对话是其它对话的前提，是对现代主义个人缺少反思状况的一种超越。这种对话虽然无法制订相应的规范和程序，但可以通过企业文化的力量和领导者的个人魅力促使它在员工的心灵深处开花结果。对于那些拒绝反思的员工，可以通过读书活动等形式迫使其反思。但尽管如此，以制度化的方式，促使员工自我对话仍然会困难重重。促进员工自我反思要靠一些柔性的巧妙的做法，而不能使用生硬的强制性措施。
个体与自然的对话
培养企业员工与自然对话的习惯，在后现代企业对话伦理的建设中占据独特的地位。尽管这种对话并不直接与企业的日常经营管理相关，但却间接地影响着企业经营管理活动。开展环保教育，使员工认识到环境灾难的危害性，并不是与自然对话的全部内容。真正的与自然对话蕴涵着更为深层的含义。
第一，与自然对话的意义在于反思自文艺复兴以来的人本主义的哲学观念。人本主义把人放在宇宙的核心，使人的利益成为衡量一切的标准，使人成为唯一的主体。在后现代社会，必须对这种传统的人本主义进行矫正，既要“以人为本”，也要“以自然为本”。这样就打破了传统（现代）的单一主体观，使自然成为与人对等的主体。
第二，与自然对话的意义在于屏弃机械主义的自然观，把自然作为有生命之物，使人成为自然的保育者和守护者。
第三，与自然对话的意义还在于吸取大地的阴性精神，从而终结现代的父权制文化——它在企业经营管理方面体现出一种鲨鱼式风格。
团体与自然对话
团体与自然的对话是建立在个体与自然对话的基础之上的。企业团体与自然的对话，可以通过相应的制度和企业文化得到强化。但无论是个体与自然的对话还是团体与自然的对话，都只是一种虚拟对话。这种对话只能通过潜移默化的影响而逐步开展，要力避使之沦为清谈的倾向。要把它融化在企业的战略、文化和企业管理的执行当中。
4、后现代企业对话伦理原则与特性
后现代企业对话伦理原则
根据美国学者里查·A·福尔柯在《追求后现代》之五“走向后现代伦理学”中对后现代伦理特点的相关阐述（参阅大卫·格里芬编《后现代精神》137—140页），后现代企业对话伦理的原则如下：
反对不可容忍的事情之原则。里查·A·福尔柯认为：“人们有对个人或社会目标保持不同意见的自由。我们没有任何理由去接受无谓的痛苦，而有充分的理由去反对一切蓄意制造痛苦和苦难的行为。”因此，这一对话原则将颠覆在现代企业官僚制给企业员工、包括高级管理阶层所造成的痛苦。后现代企业对话伦理不允许压抑哪怕是最底层员工的心声，所有职员都有权指出企业内部的不公正现象，而不必害怕遭到任何攻击或抱复。
拒绝说谎原则。企业当局不应使用任何谎言来蒙蔽员工和行使对员工的“统治”；而员工也不应以任何谎言骗取企业当局或上司的信任。建立相互信任的企业伦理，和坦诚无欺的对话文化后现代企业的基本伦理目标之一。在这个缺乏信任的世界上，拒绝说谎虽然很难，但是并非没有实现的可能。
良心的首要性原则。唤醒人们泯灭或沉睡的良心，对于建立后现代企业对话伦理也至关重要。里查·A·福尔柯说：“这种态度鼓励非暴力的、却富于斗争性的（militant）抵抗，并有望于使人们、尤其是使那些握有权柄者对自己的行为负责”。良心使人们对非伦理行为的感觉变得细腻而敏锐。唤醒良心需要倚赖信仰的力量。良心的发现使员工通过与企业当局或上司的对话，进行非暴力的和富于斗争性的抵抗。同时也使企业当局或上司对自己的行为格外检点，以免作出非伦理的行为伤害了员工。
后父权原则。就是要屏弃父权时代的粗犷和生硬的语言，通过唤醒女性意识，带进一种宽容、柔细的对话风格。在上下级产生分歧的时候，后父权式的对话原则尤其重要。
去英雄化原则。我们要终结对英雄的期待，终结领导者高高在上的对话姿态。从员工的角度来讲，去英雄化意味着不要对企业领袖抱有过高的期望，不要期待企业领袖无所不能，企业领袖一样是平凡的人，即使他有卓越的才能。从企业领袖的角度讲，去英雄化意味着不要生存在虚假的光环中，把自己神化，而要以平常心看待自己，把自己摆在与一线员工同样的水平线上，当与员工产生误解或分歧的时候，应该主动去化解坚冰。
后现代企业对话伦理特性
即时性。后现代企业中普通员工与领导者的对话是即时的。所谓即时意味着它的突发性和非规律性，这一对话伦理显示出后现代企业灵捷的特性，更重要的是反映了后现代企业领导的平民化作风。后现代对话的即时性意味着，一名普通员工在必要的时候也可以召集最高领导层开会——进行规范化对话。
多向性和交叉性。后现代企业中的对话体现出一种多向性和交叉性，任何一名员工都有相互对话的可能，无论他们是否属于同一部门或是否属于同一层级。对话的多向性反映了后现代企业各项工作之间的交叉性。因此，从这一角度来说，后现代企业的对话也是交叉性和可逆的。这与现代企业对话的单向性、垂直性和不可逆性具有本质的区别。
后现代企业对话的多向性也意味着它是跨层级的。但对话的越级不同于指令的越级。指令的约越级会导致指挥系统的紊乱，而对话的越级则可以更有效地解决问题。
多样性。后现代企业对话的多样性主要取决于信息技术手段的多样性。由于信息技术的突飞猛进，与传统（包括现代）社会相比，后现代社会在对话手段方面具有了更多的可选择性。电视会议、电话会议、移动对话、电子邮件对话、在线对话等形形色色的对话形式。因此，后现代企业的对话可以突破时空的限制，从而显得丰富多彩。
现实与虚拟结合性。后现代企业还具有现实对话与虚拟对话结合的特性。其中，与自然的对话，以及受时间等条件制约下的对话等都是虚拟对话的形式。前者是一种本质性的无法选择的对话模式，而后者则是一种策略性的对话模式。无论是本质性的对话模式还是策略性的对话模式，都是后现代对话伦理的独特之处。虚拟对话是现实对话的一种有益的补充，这种形式充分体现了后现代企业对话的灵活性和深邃性。
关于《后现代企业与管理革命》简介，请参阅：
http://manage.org.cn/zixun/Article_Show.asp?ArticleID=213
（作者张羿，欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：[email protected]）