招聘职位只针对有工作经验者 谁为新手买单？(上)
4月将至，毕业生求职正在逐渐进入白热化状态。虽然周末招聘会还在隔三差五地开着，但招聘会上80%的职位只针对有工作经验者，而60%的求职者都是毕业生。这种现状不由得令人们思考——
“你看到这封信的时候，我已经在某个热带小岛上了……”可别以为这是什么罗曼蒂克式的分手信。一大早意外收获这封邮件，某国际公关公司的高级客户主任气不打一处来：公司正在为一个客户准备发布会媒体资料，这个实习客户助理居然扔下翻译不到一半的材料，事前一声不响地跑到什么小岛上度假去了。
“那你什么时候回来？你翻译的东西存在哪里了？”拨通的手机里传来涛声阵阵。
“我不知道，你在我电脑上找吧——哦对了，我不回去了。”对方说。“那你总得回来一趟交接一下工作吧！”“唔……”对方支吾，电话挂断。
80%的企业——不愿为新手买单
“80年代出生的新人，娇纵自私，不讲规矩。”在以on-job training(工作中培训)为主的公司，不少带过新人的老员工都对此深有体会。
“半天还没翻译完两页文字，过去一看，OICQ、ICQ、MSN、Yahoo！Messenger的对话框闪成一片。”
“拈轻怕重，不老老实实干活，什么加班费、‘权益’之类的倒是算得一分不差。”
“笨手笨脚，把我们传真机弄坏了还不承认。”
“不懂师徒规矩，一起吃饭的时候自己先动筷子，也不给‘师傅’倒茶盛汤。”
“带着实习，从来不说声‘谢谢’，好像是我们应该做的似的。”
“实习期还没过就消失了，事先连招呼都不打。”户口、档案已经没有多少约束力了，打定主意要走的，暂时先把这些“身外之物”“寄存”原单位，以后再说。
因为诸如此类的理由，难怪会出现大型人才招聘会总是难以避免的供需矛盾：60%的求职者是即将毕业的高校学生，然而80%的职位都是针对已有一年以上工作经验的社会人士。
不愿意招收新手的，大都为规模较小的民营企业。这些企业招聘负责人大都解释说，要新人还是要“老人”，这是和企业性质、发展状况紧密相关的。资金少、结构简单的企业由于缺乏人才储备能力，培训不成体系，人手不足，风险成本较大，往往会选择工作经验较为丰富的求职者，“有可能的话还尽量用熟人推荐的”。还有的企业正处在刚刚创业、或是业务急速膨胀的非常时期，采用能够立马上手的老手自然比须得花工夫调教的新手要合算得多。
[网络]
“你看到这封信的时候，我已经在某个热带小岛上了……”可别以为这是什么罗曼蒂克式的分手信。一大早意外收获这封邮件，某国际公关公司的高级客户主任气不打一处来：公司正在为一个客户准备发布会媒体资料，这个实习客户助理居然扔下翻译不到一半的材料，事前一声不响地跑到什么小岛上度假去了。
“那你什么时候回来？你翻译的东西存在哪里了？”拨通的手机里传来涛声阵阵。
“我不知道，你在我电脑上找吧——哦对了，我不回去了。”对方说。“那你总得回来一趟交接一下工作吧！”“唔……”对方支吾，电话挂断。
80%的企业——不愿为新手买单
“80年代出生的新人，娇纵自私，不讲规矩。”在以on-job training(工作中培训)为主的公司，不少带过新人的老员工都对此深有体会。
“半天还没翻译完两页文字，过去一看，OICQ、ICQ、MSN、Yahoo！Messenger的对话框闪成一片。”
“拈轻怕重，不老老实实干活，什么加班费、‘权益’之类的倒是算得一分不差。”
“笨手笨脚，把我们传真机弄坏了还不承认。”
“不懂师徒规矩，一起吃饭的时候自己先动筷子，也不给‘师傅’倒茶盛汤。”
“带着实习，从来不说声‘谢谢’，好像是我们应该做的似的。”
“实习期还没过就消失了，事先连招呼都不打。”户口、档案已经没有多少约束力了，打定主意要走的，暂时先把这些“身外之物”“寄存”原单位，以后再说。
因为诸如此类的理由，难怪会出现大型人才招聘会总是难以避免的供需矛盾：60%的求职者是即将毕业的高校学生，然而80%的职位都是针对已有一年以上工作经验的社会人士。
不愿意招收新手的，大都为规模较小的民营企业。这些企业招聘负责人大都解释说，要新人还是要“老人”，这是和企业性质、发展状况紧密相关的。资金少、结构简单的企业由于缺乏人才储备能力，培训不成体系，人手不足，风险成本较大，往往会选择工作经验较为丰富的求职者，“有可能的话还尽量用熟人推荐的”。还有的企业正处在刚刚创业、或是业务急速膨胀的非常时期，采用能够立马上手的老手自然比须得花工夫调教的新手要合算得多。
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