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公司兼并之后走还是留?

  在资本话语权异常强大的今天,企业间的并购已经不是什么新鲜事,自己供职多年的公司可能在一夜之间领导层发生巨大变化。

  企业的并购往往伴随着一场非常大的人事动荡,身在职场中的人,当所处企业被并购时,究竟该何去何从?

  其中牵涉最多的又是那些已经做到公司中层职位的经理人,无论走还是留都要面临相当风险。究竟怎样在这场人事动荡中避免成为牺牲品,或者说是否能借此成为自己职业生涯的一个转折点呢?

  企业之间的并购现在恐怕时刻都在世界的各地发生,仅仅在2005年1月,就传出过美国宝洁公司斥资约570亿美元收购吉列公司所有股份、美国强生公司耗费239亿美元收购盖丹特公司、甲骨文公司以103亿美元将仁科公司收入囊中等多项大企业之间的并购行为。在并购以后新老公司间又都伴随着剧烈的人事动荡。

  一朝天子一朝臣 风险大于机遇

  可锐管理咨询公司首席职业顾问卞秉彬说,一般企业收购后都会对原企业员工进行一个评估,如果你属于原企业的边缘员工,首先就可能被淘汰。

  北京硕伟咨询公司总经理沙伟认为,从现在的实际情况来看,并购企业的经理人离职是常态,不离职是例外。企业并购意味着资源的整合,要求经理人要更快速地适应变化,更高效地创造业绩,实现1+1>2.看上去是符合常理的要求,做到却不是一朝一夕的事情。战略的决策和执行、文化的融合度等等都会成为业绩的拦路虎,稍有不慎,噩梦就会由此产生。更何况对于新的领导来说,一朝天子一朝臣,与其吃不准一个前任老板留下的干将,不如用自己的人更为简单。

  机会要靠自己去创造

  可锐管理咨询公司首席职业顾问卞秉彬表示,公司发生兼并行为时,并不是说一点机会都没有留给原先的员工,但是这样的机会需要自己去创造,自己去主动把握。

  卞秉彬说,首先这个员工需要对自己有一个360度的了解,然后要对新领导所担心兼并后的一些不良后果也要有充分的了解,最后员工要针对领导的担心有所作为。

  沙伟也认为,对于那些愿意尝试的经理人来说是有机会的,但这条路不好走。只有合适的人才能选择这种途径。他们应该是那些愿意承担责任超过知识能力的人,而且是学习能力强、能够很快适应工作要求的人,应该是那些具有旺盛的精力和很高的关注度,以便能够满足长时间高强度工作需要的人,那些能够迅速做出艰难决策并承担后果的人。

  管理人员人心思动 普通员工影响不大

  刘毅也是在今年1月刚刚经历了这样一场动荡,他曾经是一家小型IT公司的中层经理,公司因为业务发展不顺利陷入被吞并的窘境。

  刘毅说,听说被并购时,当时公司里明显有两种心态,像他这样平时被老板信任的中层管理人员心中多数都变幻莫测,并购方的公司也找他们谈过,希望他们留下来继续为企业出力,但他们心中十分担心能否适应新企业的管理方法和管理思路,而且听说一般收购方都会着重提拔新生的管理力量,所以中层管理人员最后多数都跳槽走人了。

  刘毅告诉记者,并购这种事,一般到最后敲定了才会和普通员工宣布,而对普通员工的影响一般不是很大,“基本上他们都没有跳槽的打算。”

  兼并后的六个月内将是裁员高峰

  可锐管理咨询公司首席职业顾问卞秉彬认为,并购造成裁员已成为商界默许的“国际惯例”,一般,这场人事震荡将会分为三个阶段,前3个月属于第一阶段,涉及的各方处于观望状态,会有小幅度的人事震荡;从第3个月到第6个月,将有大幅度的人事震荡。如果你所在的部门和收购方业务重合,或者你并不是企业的骨干员工,你都有可能进入这6个月的名单。

  硕伟咨询公司总经理沙伟也认为公司被并购就是易主,等于是另一种形式的跳槽。差不多是进入了一个新的环境,而在这样的环境下如何迅速地稳定并成长起来,需要有很高的职场智慧。

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  越是老员工越怕并购

  中华英才网曾经做过一个《如果您的公司出现了类似IBM被联想收购的事情,您将会怎么办》的调查,共有6516人参与了调查。

  调查结果显示,大部分人不会选择跳槽。48.2%的投票者选择踏踏实实继续干,只要薪酬不会随着收购被降低就行;另外35.4%的人觉得虽然有些郁闷,不过还是选择先看事态发展再做打算;选择马上寻找新东家,适时立刻跳槽的人占到了10.3%.调查还显示,有1.5%的人在遇到这种情况时茫然失措,无可奈何;0.3%的人表示不清楚;剩下的4.3%选择了其他。

  在调查结果中,选择“马上寻找新东家,适时立刻跳槽”的人数随着工作年限的增长而急剧攀高。其中原因也显而易见,10年以上工作年限的人在公司一般都已身居要职,公司被收购,职业经理人必然面临着动荡。



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