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销售人员的甄选

销售人员的甄选

                                    
  销售人员的甄选是管理控制销售队伍的龙头,这个环节控制好了,后边的事情就好办了;如果人选错了,后边的环节就没有多大意义。 有效招聘的四个原则
作为销售经理,在同人力资源部进行配合招聘时,双方一定要共同遵循四个“切合”原则:

1.经历切合
  经历的切合,也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为导向的销售模式。如从事大型的系统、设备、工业品以及解决方案的销售工作,它对经历这方面的要求更加严格。如果招来的人没有相应的工作经历,那么就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程。取得好业绩就需要相当长的一段时间,而企业一般不会给予太长的时间来产生绩效,所以经历一定要相切合。

2.发展阶段切合
  常规来讲,公司的成长一般有三个阶段,每个阶段对人才的要求都不一样。
  第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状态。这个阶段,销售队伍的任务非常重,而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识,但是必须有足够的冲劲和热情。
  第二个阶段是青年期。就像人一样,青年期是公司成长最快的时期,这时候要求销售人员有很强的上进心,那么在招人时就应该选择那些不过分注重现实收益、愿意伴随企业共同成长的年轻人。
  第三个阶段是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题,现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的年龄层次稍微高一些。
  总之,销售人员同企业的发展阶段一定要相切合。概括来讲,如果企业处于婴儿期,招聘的销售人员带有七分冲劲、三分经验就可以了;如果处于成长期,应该招收有四分经验、六分潜力的销售人员;如果企业处于成熟期,就应该招聘成熟的销售人员。

3.期望切合
  销售人员都在期望两点:一是“钱途”,二是前途。所谓期望“钱途”,是指收入能达到什么高度。而期望前途的销售人员,对这些可能看得不是很重,更多是希望有学习的机会,有成长的空间。

4.个性切合
  第四个就是个性一定要切合,这一点也很重要。比如说一个以效率为导向的销售队伍,卖的是笔记本电脑,那么就要求业务代表必须有足够的冲劲,要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头,也就是说销售人员的个性要适合效率型这种销售模式。反之,如果是销售系统解决方案的团队,那就要求销售代表比较沉稳、平和,并且思路应该比较缜密。对于这两种个性,我们不能妄言哪一种更好,因为不同的销售风格对销售人员的要求是不一样的,它们各有侧重,关键在于两者的切合。

如何面试销售代表

1.面试中常用的六类典型问题
  作为销售经理,在面试应聘人员时,肯定要想方设法了解对方的相关情况,然后才能做出判断。那么,在面试过程中,如何来掌握应聘者的信息呢?一般而言,在面试过程中经常要用到六类典型问题,弄清楚这六类问题后,对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够运用相应的测试手段来配合这六类问题,那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。这六个问题就是:

·工作经历类的问题
·行业了解类的问题
·个性特点类的问题
·工作习惯类的问题
·销售观念类的问题
·自我发展类的问题

2.面试中的常见误区
  在面试过程中,销售经理一定要注意避开以下的误区:
(1)自我陶醉
  这种情况比较常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会,于是就容易陷入自我陶醉的误区。假设面试3个销售人员用了一个半小时,很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时,而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时,那么这个销售经理所了解的信息肯定不多,最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。这就是第一个误区:自我陶醉。
(2)强势扭转
  所谓强势扭转,是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”,但是销售经理总是强调未来的“前途”。假设说服了对方,让其加入了销售队伍,看起来似乎成功了,其实这只是表面上的,等到过了一段时间,当其发现自己的选择并没有实现初衷时,就会走人,最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。这是第二个招聘误区,其实也就是前面提过的期望切合问题。
(3)依赖培训
  这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。比如说,销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向,对专业的要求很高,而应聘者并不具备这些条件。但却发现应聘者的冲劲特别足,学习的欲望也非常强烈,销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来,于是就招了过来。但是事实并非如此,尽管进行了培训,那位销售人员还是无法适应岗位要求,最终只好走人。所以说,在招聘阶段就要严格要求,不能盲目指望后期的培训。
(4)以貌取人
  以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。相貌当然是很重要的一个方面,但绝不是全部。对于以貌取人,有一种夸张的说法——面试过程中的前5秒钟就已经确定是否录用了。这样的决定非常危险。仪表堂堂还远远不够,还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。
(5)光环效应
  所谓光环效应,是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点打动,从而忽略了对方的其他缺点,那么这时候做出的判断也是不客观的。当应聘者的某个亮点形成的“光环”出现时,销售经理应该提醒自己要适当淡化它,刻意地挖掘它背后的其他信息。


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