人力资源集群与虚拟团队
集群,最早是一个用于产业方面的术语,将这一术语借用到人力资源方面,也就是人力资源集群。基于信息时代的竞争环境中,企业竞争战略是以人力资源为基础的。人力资源集群存在何种竞争优势,企业如何进行人力资源集群的管理,如何充分利用人力资源集群之优势实现企业战略目标,是企业成长与发展的关键问题。
一、人力资源集群
产业集群
集群(ｃｌｕｓｔｅｒｓ)这一概念,是美国哈佛大学教授Ｍｉｃｈａｅｌ·Ｐｏｒｔｅｒ在1990年提出的。所谓集群,就是在一个地方出现的由某个特定领域不同寻常的竞争胜者组成的关键集合。集群通常用来指产业方面,也就是产业集群,指在某一特定区域,大量产业联系密切的企业以及相关支撑机构在空间上集聚,并形成强劲、持续竞争优势的现象。
产业集群具有两个重要特性,其一为专业化,其二为区域化。所谓专业化,指集群的成员企业包括上游的原材料、生产设备、零部件和服务等供应商;下游的销售商及其网络、客户;纵向和横向延伸到互补产品的制造商、技能与技术培训和行业协会等相互关联的企业以及基础设施供应商;所谓区域化指,产业集群是一种经济现象,包含了企业间的相互联系、相互作用,同时也是由政府、金融服务部门、中介机构、研究机构等形成的支撑机构来为产业集群配套服务,是一个经济、社会、文化等多层面的区域复合体。
波特对于产业集群与单个企业竞争力的关系进一步明确提出:集群能够提高生产率;促使企业持续不断地创新;促进新生企业的诞生和已有企业的衍生,增强竞争力。
人力资源集群
将集群的观点应用到人力资源中去,就是人力资源集群,即在某一相近或离散区域、某一特定专业领域集聚了许多人力资源。产业集群是人力资源集群形成的基础,人力资源集群是为某一区域的产业集群服务的;产业集群的竞争优势可以通过人力资源集群得以良好的实现。
ＣｈｒｉｓｔｏｐｈｅｒＡ.Ｂａｒｔｌｅｔｔ和ＳｕｍａｎｔｒａＧｈｏｓｈａｌ曾提出借助人力资源来构建企业竞争优势。安妮·布鲁金将企业资产划分为有形资产和智力资本,其中智力资本包括市场资产、知识产权资产、人力资产和基础结构资产。我们可以看到知识产权资产和人力资产与人力资源是紧密相连的。基础结构资产指的是使企业得以运行的技术、工作方法和程序,包括企业文化、风险评估方式、销售队伍管理方法、财政结构、市场活客户数据库(如电子信函和电视会议等通讯系统),这其中的大部分又是与人力资源息息相关的。
人力资源群是一个社会性系统,是由人力资源通过多种联系协同形成的一个集合体,具有多种优势:
(1)人力资源群有利于知识的积累,有利于高度专业化的技能和知识的累积效应,为产业集群提供实现创新的重要来源。
(2)人力资源集群内人力资源集聚,系统内竞争激烈程度远超过分散的个体,优胜劣汰的自然选择机制在集群内充分展现,所以个人必需通过持续不断的学习和沟通以便获得新的知识。
(3)人力资源群环境有利于知识和技术的传播与扩散。由于交通通讯和信息技术的发展,使得显形知识更易于在更大的地理空间上交流与扩散。但是对于占据整个知识的绝大部分且决定创新能力的隐含经验类知识,这类知识个人属性较强,难以用语言表达、用编码化的知识传播与扩散,而人力资源集群内依托正式或非正式组织,通过交流与沟通,加快了隐含经验类知识准确地传递与扩散,从而有利于提高创新速度。
人力资源集群既然是为产业集群服务的,很自然,它是集聚在产业集群附近,区域化是它的特点之一。另外,多领域跨知识结构也是其特点,人力资源集群中的知识领域并非集中在特定领域,而是与产业集群中的企业发展相关的多领域、跨专业的知识集聚。知识共享则是人力资源集群最重要的特点,通过正式或非正式的交流与沟能,实现知识资源的共享,无形之中降低信息搜索成本,加快创新速度,提高生产率。
三、 虚拟团队
20世纪90年代开始,随着以计算机网络通信技术为主的信息技术革命的出现以及Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的迅猛崛起,人类社会步入网络时代。信息经济逐渐从实物经济中脱离出来,信息丰富性和受众量之间的平衡已开始崩贵,信息经济打破了传统经济的结构模式,引起了传统商业结构的解构,改变了传统经济下的管理范式,催生了虚拟团队的形成,并为虚拟团队的发展创造了良好的外部条件。
随着人力资源集群现象的出现,某一区域或企业在一特定时间内,不可能将整个人力资源集群纳入自己的运作范围进行管理,只能以任务或目标为导向,采用松散、虚拟的运作形式,也就是通过虚拟团队管理,广纳利己之才,实现企业战略目标。
虚拟团队的内涵
“虚拟(Ｖｉｒｔｕａｌ)”一词,出现在20世纪90年代,它与Ｖｉｒｔｕｅ(意指个人品德和优点)具有相同的拉丁词根,其原意指“因某种天生的美德或力量从而发挥效用”,这也许正是对成功的虚拟团队最恰当表述。ＪｏｈｎＲ.Ｋａｔｚｅｎｂａｃｈ把团队解释为:具有互补技能一些人组成,致力于共同的目标和任务,其于相互信任的共事。
虚拟团队(ＶｉｒｔｕａｌＴｅａｍｓ),JｅｓｓｉｃａＬｉｐｎａｃｋ和Ｊｅｆ ｆｒｅｙＳｔａｍｐｓ描述为:虚拟团队就和其他某个团队一样,指一群人为了完成共同的目标和任务而产生的互动,这种互动是基于计算机通讯技术实现的。Ｔｏｕｎｓｅｎｄ解释为:虚拟团队由跨地区、跨组织的人力资源组成,通过计算机网络和信息技术相连接,以完成组织共同任务为目标,可以看作由①计算机网络和信息技术;②有效的信任与协同;③适当的人力资源三方面组成的结合体。ＪａｎｅＨｅｎｅｒｙ和ＭｅｇＨａｒｔｚｌｅｒ经过研究,指出虚拟团队的四个特征:①成员对团队成果共同负责;②地理位置上是离散的;③共同解决问题和作出决策;④团队成员通常少于20人。
综合相关研究,我们确定虚拟团队的内涵为:基于人力资源集群,借助计算机网络和现代信息通讯技术,以共同目标和任务为导向,跨越空间、时间和组织所形成的以核心团队为中心的虚拟结合体。其基本特征是:①团队成员目标和任务的共同性;②团队成员间的信任和协同;③团队成员工作区域的离散性;④团队成员沟通方式的网络化和信息化;⑤跨空间和时间限制以及组织的超边界。
虚拟团队的组成包括:小型的核心团队、紧密参与的兼职人员所形成的延伸团队以及按照需要招聘的人力资源组成的外部合作团队。
虚拟团队的管理
虚拟团队的管理包括三个方面:人员、目标和联系。人员在所有团队和阶层中都存在,是虚拟团队最为基本的要素。目标是将所有人员凝聚在一起,对虚拟团队而言,完成具有共同远景的任务便是真正的目标。联系是指人员之间沟通和交流的渠道和互动关系,正是联系使得虚拟团队不断展现出新的活力,传统团队和虚拟团队最大的差异亦在于联系的本质和变化。
(1)人员:虚拟团队由具备自治权、相互信任的独立成员组成。它的领导方式一般是非正式的,这是由组织超边界工作所要求的技术和管理多样性决定的,这意味着大多数团队成员在完成任务的过程中或多或少担负领导的角色,也就是说领导权的共享,在虚拟团队中是既定的准则。虚拟团队是由人力资源组成的人力系统,包括成员层级和团队整体层级两个层次。虚拟团队为了获得最终的成功,必须进行成员层级以及团队层级和组织之间的整合。
(2)目标:目标既是虚拟团队共同奋斗的理由,也是团队成员之间相互依存的最大诱因。虚拟团队远比其它形式的团队对目标的依赖性更强,因为团队成员组织超边界的工作,没有官僚组织中存在的一系列规章和制度作为指导,必须靠共同目标来维系成员间的合作关系。合作目标的达成、相互依存的任务以及团队工作完成后可度量的具体成果,使得虚拟团队具有共同的目标并可以发挥其最大潜能。
(3)联系:虚拟团队的独特之处在于联系方式的不同。计算机网络的迅速发展,持续改进的通讯方式的普及,提供了获取信息的新渠道以及前所未有的互动可能性。联系是人员与目标之间的桥梁,使得组织超边界的互动成为可能,成员之间的沟通活动和行为,构成了工作的实际过程,这也正是虚拟团队和其它团队的真正差别所在。