PDCA模式之目标，绩效，连带责任管理
让董事长，总经理经常忧虑与深思的是：
让董事长，总经理整日压抑及劳碌的是：
为何工厂运营业绩不佳：
营业额提升困难;
运营费用居高不下;
营业额与运营费用比例失调；
财务损益报表红字赤眼；
……
为何工厂内部管理混乱：
产能及效率提升困难；
内部作业品质异常频繁;
产品不良率较高；
材料及能源浪费严重；
部门间沟通困难；
客户投诉或抱怨不断;
业务部门接单困难;
责任问题互相推委;
各阶层员工流动频繁;
更换主管仍难改善现状;
内部官僚作风严重;
……
诸如此类,其问题点在此不再用更多的笔墨赘述.世界各国企业几乎或多或少存在上述问题,探其原由,当然众说不一;但目前理论及实践界基本上认同是因企业文化问题造成的。中国属发展中国家，许多企业经营及管理问题点更是层出不穷。
既然企业文化问题，能造成众多企业经营及管理问题，那如何尽快解决此问题：
理论界专家，学者,管理咨询师：更是发表更多关于解决此问题的对策（如：加强公司内部培训与宣导，制订目标管理，灌输董事长，总经理新观念……）,由于这些书籍内容比较片面,系统较差,加之实际运用过程中执行力度不够，造成其成效不理想或较长时间方才微有成效。
实践界许多老板，董事长，总经理：为疲与解决此类问题，而绞尽脑泽，废寝忘食，鞠躬尽瘁。其结果常是会解决部分问题或临时解决问题，而非能解决全部问题或长久解决问题。因而对公司运景规划的时间投入较少及对公司重要客户或重要事情的关注较少。
既然企业文化问题，是企业内部各种问题之根源，特别是企业内部深层问题的概述。那是否有标本兼治之速效良策呢？纵横人类上下五千年，至古至今,从国外至国内,理论及实践界苦苦探索数载个春秋，已基本探索出其方案是目标管理，绩效管理(现在流行的ISO9000,ISO14000,ISO/TS16949等标准,都在推行目标管理)。为何各企业在实际运用中，其功效不佳，甚至有的企业还会走上形式主义呢？这些可是正在困扰理论及实践界的疑惑……
心理学家哈里·莱文森（Harry Levinson）首发于1970年《哈佛商业评论》的经典文章《目标管理，从谁的目标着手？》中，作者曾对目标管理及绩效评估提出尖锐的批评。
如何完善现有企业目标，绩效管理的不足呢? 如何为现有企业经营管理者提供完善,务实,简单,快捷,适用的解决方案呢?
PDCA模式之目标，绩效，连带责任管理---快速促进并确保企业良性发展之经典法宝!
就是运用戴明PDCA模式的精神来设置持续改善式目标管理,并用绩效管理之措施来促进及确保目标之达成,并且目标，绩效之设置与员工收入，晋升成长相关联之管理精神。即:
一个法则:
根据员工对公司内部各级目标达成之影响力与重要性，而连带员工的绩效与个人成长。
一个理念:
全局利益(公司),局部利益(部门),个人利益(员工个人)---三者利益相关连之经营管理理念
理念之精髓阐述:
个人利益与主管利益关连-特别有利于促进主管努力工作
个人利益与部门利益关连-特别有利于促进部门内部员工团结并努力
个人利益与公司利益关连-特别有利于促进员工个人工作努力
部门利益与部门利益关连-特别有利于促进部门之间团结,协调与努力
部门利益与公司利益关连-特别有利于促进部门内部团结与努力
利益包括收入及个人成长-特别有利于激励并留住员工
贯穿两个精神:
戴明的PDCA模式(即持续改善)之精神
目标,绩效管理设置采用连带责任之精神
活用两支杠杆:
短期杠杆(短期杠杆是员工目前收入与未来晋升成长)
长期杠杆(长期杠杆是员工未来晋升成长与个人收入)
四个忌讳:
制约不要让员工明显产生决望与走人的感觉;
激励不要让员工明显感到无足轻重的感觉;
激励与制约不要只有经济手段;
激励与制约不要紧产生短期效应。
一个机制：
成立独立的系统运作监督小组负责该系统运作或建立独立的考核系统，确保系统运作的公正
性——由公司运营负责人(副总经理，总经理或董事长等)亲自领导。
方案设置八项原则:
1.目标之达成与员工的利益挂钩（如:与月收入，晋升及年终奖金，股票分红，配股等挂钩）。
2.目标之设立宜因地制宜, 灵活运用戴明PDCA模式的精神来设立(不可以一步登天,不可以采用中国文化大革命时期大跃进方式)。
3.目标之设立应具有连带之功效:
3.1应连带到各级主管, 连带到各个相关职能部门及人员。
3.2连带之功效因具有一定的时间性(一般1-3年为一大周期)。
3.3连带之功效因让员工具有一定的成长性(如: 管理能力提升,专业技术水平提升,一人多能掌握,员工加薪及晋升等) 。
3.4连带之功效因让员工感到物质及精神的激励。
4.目标之设立应利于约束并促进各级主管精业精神养成。
5.目标之设立应利于约束部分主管的个人不良主观主义作风养成。
6.目标之设立应利于公司内部团对精神养成, 利于调动各级员工积极性。
7.目标之设立应利于公司与员工共同成长。
8.目标之设立应利于打破大锅饭, 打破铁饭碗(干多干少,不一样;干好干坏,不一样)。
企业内部各层级别目标，绩效设立必须遵循上述理念，法则，原则;否则就容易走上形而上学的目标，绩效管理,其结果是不会轻易获取企业原所期望之结果,甚至会让您更劳累,更失望。
设置PDCA模式之目标，绩效，连带责任管理方案，具体应视企业经营管理实际状况，灵活借签使用，这样定会快速提升企业经营管理的综合实力。