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性格决定工作

今年特别流行的一本管理类书———《水煮三国》里有这么一段评点:“思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。”这句话被很多人奉为经典。
    
     在记者采访联邦快递中国区总裁陈嘉良的40分钟里,“性格”这个词至少出现了过5遍。在他列举的联邦快递挑选人才的普遍标准中,有如此一条:“有着乐观、积极的性格”,他甚至说:“很多时候,求职者学历很不错,面试时回答问题也很好,但是我们发现他的性格不适合从事国际快递这个服务行业,也不会录用他。”所以,对于联邦快递来说,“性格决定工作”应该不为过。
    
     未来几年每年新增300人左右
    
     11月17日,联邦快递宣布其中国业务分区总部在上海正式开业,有消息报道说,未来几年,联邦快递在华的新员工人数将以每年20%左右的速度增长。陈嘉良证实了这一消息。
    
     据介绍,在开设分公司方面,联邦快递已经在全国范围内成立了10家分公司,未来每年还将增加5家或更多的分公司;在服务城市量方面,联邦快递在中国的服务覆盖了220个城市,未来5年之内还会增加100个。
    
     “从以上公司未来几年的发展计划和目标可以看出,人员发展将是公司未来几年在中国发展非常重要的一环!”陈嘉良如是评价。他预期在未来的几年里联邦快递每年员工队伍增长300人左右。伴随着管理本土化进程的不断加快,联邦快递对管理人员的需求会越来越高。
    
     人才需求集中在3大类
    
     每年新增的300人,到底会是一些什么人员?陈嘉良透露,目前联邦快递需要的人才大致可以分为三大类:一类是经理级人才。“联邦快递非常注重管理人才的本土化,因此很多的经理人才都是本土招聘的。”但是他也感慨:“合格的经理级人才真的很难找,因为上海集中了大量的企业,大家都缺乏这一方面的人才。”
    
     另一类是专业人才,如it人才、会计人才等。“因为我们的业务量增长很快,我们需要更加完备的系统去把财务理得更清楚。”
    
     最后一类是一线员工,也就是派送和收取包裹的递送员等。
    
     每名员工每年2500美元学费资助
    
     要让员工成长起来,就必须加强培训。在联邦快递,每个员工都有完备的培训计划,即使是递送员,至少也要经过40个小时的上岗培训。再比如经理培训计划,即推选有培养前途的经理在15个月内到公司不同的部门实习,以便更全面地了解公司的业务,为今后在公司担任更重要的角色做准备。公司还安排中国的员工到海外去参加培训,开拓他们的视野,并掌握全球化的管理方法。
    
     另外,联邦快递还会对员工进行软技巧的培训,比如和不同的人相处、沟通的技巧等。“专业方面的知识很重要,但人的性格更重要。”说到这,谈到这陈嘉良再一次强调了这个观点。除此以外,联邦快递的每一个员工每年都可获得2500美元的学费资助。他们可利用这笔奖学金来提高自己的文化素养,以便在公司更好地发展。
    
     尽管不同的岗位对人员的要求有所不同,但公司的文化决定了一个普遍的评价标准,联邦快递也是如此。只不过,与很多跨国企业给出的标准不同的是,联邦快递多了几条更“以人为本”的标准。
    
     第一条,就是看求职者是否是一个善良、正直的人。“只有善良、正直的人,我们才能相信他会不遗余力地为客户提供良好的服务,我们才放心赋予他们权力。”
    
     其次是要有开阔的世界观,了解国际惯例。“因为要和国外的客户、同事交流。要有很强的服务意识。”
    
     第三条是要有着乐观、积极的性格。“因为我们的工作每天都会遇到不同的情况,比如有时候天气非常不好、飞机故障不能准时起飞或到达等,如果没有乐观的性格,如何去沉着面对这种种突发情况并采取及时的应对措施?”
    
     最后是要有团队合作的精神。“我们的工作一环扣一环,一个人是无法完成的,我们要实现一加一大于二的团队合作效果。”
    
     针对以上三类需求比较集中的人才,陈嘉良也给出了不同的要求:经理级人才一定要有相当管理工作的经验;专业人才要有一定的专业资格和职业技能;第一线的递送员则大专学历即可,但要求有驾照,有基本的英语听说能力,更重要的还是性格适应服务业的要求。
    
     正如上所说,联邦快递非常看中员工的性格,因此在对外招聘过程中,第一关不看学历,也不看专业知识,而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工,公司会通过一些手段,考察对方是否有吃苦精神,能否接受不同的挑战等。“有的人面试回答得很好,学历也很高,但是测试下来性格不合适,我们也会忍痛割爱。”
    
     第二关才是面试。“我们的面试非常实际,不需要那种只懂得理论、原则,却不会将其运用到具体工作中的人,因此我们要考察求职者的实际工作能力。主要通过案例的形式,如提问对方‘如果两名员工发生了很激烈的矛盾,你会怎么办?’‘如果员工的职业发展方向和公司的发展方向不一致,你会如何处理?’等。”
    
     对于各个岗位的不同要求,公司还会设置不同的考察方式。“比如销售人员,联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试,而是让五六名求职者一起参与活动,面试官在一旁观察。这种方法非常有效。”
    
     值得说明的是,联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔,只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试,且找不到符合要求的人员后,联邦快递才会展开外部招聘。
    
     因此,每当公司内有职位空缺时,首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺,一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实力的员工均可在一周内提出申请,之后相关部门会安排面试。
    
     对此,陈嘉良以个人的成长经历为例:1985年,从香港大学历史系毕业的他加入联邦快递,此后,一路从客户主任被提升为货运站经理、香港地区销售经理、高级经理至中太平洋区销售董事总经理等,到1999年4月出任联邦快递中国及中太平洋地区副总裁。目前,身为联邦快递中国区总裁的他也是联邦快递公司内职位最高的华人。
    
     他还表示,在联邦快递没有不允许跨专业之分,公司鼓励员工去尝试更适合自己,且自己能够胜任的新职位。各部门之间成功流动的例子非常多。也正因为此,即使内部跳槽失败,原部门的管理者也不会因为员工思走而耿耿于怀。
    
    



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