小心你的能人跳了槽
俗话说“金三银十”，每年的3月、10月是跳槽频繁的时节。it业的人事变动也在此时拉开了架势。唐骏离开微软（中国）加盟盛大，小寺圭正式担任索尼（中国）董事长职务，以及方正集团总裁蒋必金、网通北方公司总裁冷荣泉、爱普生中国董事长藤田慎一郎等的上任，可谓是“乱花渐欲迷人眼”。
春天来了，一个“躁动”的季节来了，企业员工“跳槽”的时刻也来了。这个让员工“心动”的时候，也是企业最“闹心”的时候。企业最怕什么？最怕自己的“能人”流失！一位从业经历丰富的hr说：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用。”
优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。在企业竞争激烈的今天，能否留住优秀人才，对公司hr来说是企业健康发展的关键。下面的失误你的企业存在不存在？如果存在，那就很危险了！
a薪资待遇不满意
可力在一家公司做业务经理，待遇在同行业中也不算低，只是最近有些郁闷。分派他的工作越来越多，而且丝毫没有减少的迹象。但是工资却还是老样子，几次要求加薪的话到了嘴边，都咽了回去。可是当有几家公司希望他过去的时候，他有点动心。
出于对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才很常见的跳槽原因。这种情况可能是公司整体薪资水平失去竞争力；更常见的可能是公司内部绩效考评机制出了问题,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出适应的薪资安排。
留住企业的关键人才，核心还在于决策者，必须懂得如何合理评估管理团队的业绩，即正确和及时地评价。一个很有趣的现象，当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，薪资待遇也不算高，人才往往却不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到了一定的规模之后。所以，越是当企业处于不断发展的时期，作为企业领导人，越是应该加倍地关心自己的团队和员工，而这种“关心”的前提和基础，就是对员工的业绩进行合理的考核。
在现实生活中常常有这样的例子，老板在人才刚开始工作的时候会给他一定的发展空间，一段时间过后，人才掌握大量的客户等方面的资源后，各方面的能力逐渐加强了。这时人才本身的能力就与以前的工资之间形成了巨大的缺口。不弥补缺口，老板与能人的关系就会破裂。这时候，老板就应该给员工增加薪水，更重要的是给能人分股份，使他们体会到自身价值的体现。企业家应该给予员工更多的分利，使其上升为合作关系，这样既可以使能人发挥出自己的价值，也能为企业带来更多的效益。
b管理方式欠合理
公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化,不会压制员工的创造性,而是鼓励员工去做新的尝试;不会禁止员工自主决策,而是强调效率;不会对员工的成绩视而不见，而是对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂、工作人浮于事、官僚习气十足。在这种环境下，一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的,并且也不能得到经常的肯定,在等待晋职的漫长噩梦中,人们只好选择离开。
在公司内部努力创造出一个公平竞争的环境，使优秀人才有机会脱颖而出非常必要。有很多公司特别是家族企业，在用人问题上常常是任人唯亲，而不是选贤用能，结果导致真正的人才因得不到重用而离去，企业最终也难有很大发展。公司要继续发展，就必须选拔和启用能人，最好的办法就是在实际工作中“赛马”。这样的人才选拔机制，建立在客观和公正的基础上，每个员工都会有工作动力和压力，工作中更有积极主动性，有助于形成学先进、比先进、人人争当先进的良好企业文化，实现企业和个人都得到发展的双赢局面。
c个人没有成就感
缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。所以，留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱、用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。
在组织中，企业核心员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，他们将组织看作发展自我才能、实现人生价值的舞台。因此，组织有义务最大限度发展员工的能力，为他们提供一个不断成长和建功立业的机会，使他们在企业中能够找到一条满意的职业发展道路。
职业生涯为人才在企业中的成长和发展指出了一条光辉耀眼的路径，但短期的事业感受在其工作满意度中的影响更重要。工作在人一生中的意义愈来愈重，人们不仅关注事业上的发展和成功，工作中的自主性和挑战性决定了员工的短期事业感受。企业既要从长期上规划人才在企业的事业发展，又要在日常的工作管理中根据工作性质充分授权，提供相应的资源支持和协调，使人才在工作中实现工作目标，同时感受到自由和自我实现，从而对企业产生更强烈的认同感和更多的智力、情感投入。
企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
春天来了，一个“躁动”的季节来了，企业员工“跳槽”的时刻也来了。这个让员工“心动”的时候，也是企业最“闹心”的时候。企业最怕什么？最怕自己的“能人”流失！一位从业经历丰富的hr说：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用。”
优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。在企业竞争激烈的今天，能否留住优秀人才，对公司hr来说是企业健康发展的关键。下面的失误你的企业存在不存在？如果存在，那就很危险了！
a薪资待遇不满意
可力在一家公司做业务经理，待遇在同行业中也不算低，只是最近有些郁闷。分派他的工作越来越多，而且丝毫没有减少的迹象。但是工资却还是老样子，几次要求加薪的话到了嘴边，都咽了回去。可是当有几家公司希望他过去的时候，他有点动心。
出于对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才很常见的跳槽原因。这种情况可能是公司整体薪资水平失去竞争力；更常见的可能是公司内部绩效考评机制出了问题,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出适应的薪资安排。
留住企业的关键人才，核心还在于决策者，必须懂得如何合理评估管理团队的业绩，即正确和及时地评价。一个很有趣的现象，当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，薪资待遇也不算高，人才往往却不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到了一定的规模之后。所以，越是当企业处于不断发展的时期，作为企业领导人，越是应该加倍地关心自己的团队和员工，而这种“关心”的前提和基础，就是对员工的业绩进行合理的考核。
在现实生活中常常有这样的例子，老板在人才刚开始工作的时候会给他一定的发展空间，一段时间过后，人才掌握大量的客户等方面的资源后，各方面的能力逐渐加强了。这时人才本身的能力就与以前的工资之间形成了巨大的缺口。不弥补缺口，老板与能人的关系就会破裂。这时候，老板就应该给员工增加薪水，更重要的是给能人分股份，使他们体会到自身价值的体现。企业家应该给予员工更多的分利，使其上升为合作关系，这样既可以使能人发挥出自己的价值，也能为企业带来更多的效益。
b管理方式欠合理
公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化,不会压制员工的创造性,而是鼓励员工去做新的尝试;不会禁止员工自主决策,而是强调效率;不会对员工的成绩视而不见，而是对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂、工作人浮于事、官僚习气十足。在这种环境下，一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的,并且也不能得到经常的肯定,在等待晋职的漫长噩梦中,人们只好选择离开。
在公司内部努力创造出一个公平竞争的环境，使优秀人才有机会脱颖而出非常必要。有很多公司特别是家族企业，在用人问题上常常是任人唯亲，而不是选贤用能，结果导致真正的人才因得不到重用而离去，企业最终也难有很大发展。公司要继续发展，就必须选拔和启用能人，最好的办法就是在实际工作中“赛马”。这样的人才选拔机制，建立在客观和公正的基础上，每个员工都会有工作动力和压力，工作中更有积极主动性，有助于形成学先进、比先进、人人争当先进的良好企业文化，实现企业和个人都得到发展的双赢局面。
c个人没有成就感
缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。所以，留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱、用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。
在组织中，企业核心员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，他们将组织看作发展自我才能、实现人生价值的舞台。因此，组织有义务最大限度发展员工的能力，为他们提供一个不断成长和建功立业的机会，使他们在企业中能够找到一条满意的职业发展道路。
职业生涯为人才在企业中的成长和发展指出了一条光辉耀眼的路径，但短期的事业感受在其工作满意度中的影响更重要。工作在人一生中的意义愈来愈重，人们不仅关注事业上的发展和成功，工作中的自主性和挑战性决定了员工的短期事业感受。企业既要从长期上规划人才在企业的事业发展，又要在日常的工作管理中根据工作性质充分授权，提供相应的资源支持和协调，使人才在工作中实现工作目标，同时感受到自由和自我实现，从而对企业产生更强烈的认同感和更多的智力、情感投入。
企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。