劳动权益保护十大问题
招聘中的歧视现象
我公司因生产经营的需要，欲招聘3名技术人员。应聘者须满足下列条件：1.男性；2.大学本科以上学历；3.具有两年以上工作经验……
这样的招聘启事，极为普遍，在各类媒体上到处可见，人们已经熟视无睹。但实际上，它是违反劳动法的，只招“男性”的条件，侵犯了女性与男性的平等就业权，违反了劳动法中“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定，是就业歧视的一种普遍表现。由于现行的劳动法没有对这种违法行为予以法律制裁的明确规定，加之一些广告制作部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种违反劳动法的招聘广告充斥我们的耳目。
求职者无权平等协商劳动合同条款
劳动法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。但很多企业往往将一份已经格式化、定型化的劳动合同摆在求职者面前，求职者只有同意签订或不同意签订的选择自由，而很少有或根本没有协商或修改劳动合同条款的权利。求职者为了得到一份工作，尽管心里对企业提出的劳动合同条款十分不满，有时也只能求全屈就。长此下去，订立劳动合同的“契约自由”将会逐渐演变成为企业单方的契约自由。这种局面是与劳动合同当事人意思自治的法律精神不相符的。
只对单方设定合同违约金
企业与员工在劳动合同中约定违约责任是符合劳动法的，但现实中，一些企业在违约条款的内容上对劳动者很不公平，如经常可见这样的劳动合同条款：“若劳动者违约解除劳动合同，应当向用人单位承担违约金5万元。”可是，当你看遍了所有合同条款后发现，对用人单位违约解除劳动合同应承担的违约责任，合同中却只字未提。这种显失公平的劳动合同条款，对劳动者十分不利。企业用这样的合同条款形式对待员工的做法，是典型的以强凌弱、以大欺小的行为，侵犯了劳动者的合法权益。
试用期中企业随意解除合同
一个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“你正处在试用期，跟正式工不一样，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的话，老板会在试用期随时解除你的劳动合同。”现实中，许多企业老板是这么说的，也是这么做的。很多人认为，劳动者和用人单位在试用期内，不需要任何理由地可以随时与对方解除劳动合同。但这是一种错误的认识和做法，根据劳动法的规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。也就是说，尽管员工在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由地说不要这个员工就不要了。企业对试用期内的员工采取“老板想让你走，你就得马上走”的做法，是滥用劳动法给予企业的在试用期内单方解除劳动合同权的行为。
工资侵权
当前，企业在员工工资问题上违反劳动法的情况是最为突出的。据统计，因工资引发的劳动争议案件数量，已经连续数年占据全市劳动争议案件的排行第一。常见的企业拖欠及克扣劳动者的工资情形有：1.支付劳动者的工资违反最低工资规定；2.以企业亏损为名停发劳动者工资；3.强迫劳动者加班，对不参加加班的员工扣工资；4.企业随意克扣员工工资；5.企业随意拖延支付工资；6.要求职工入股或向职工集资，对不愿参加的职工强行按比例扣出工资作为股金或集资款；7.不按劳动合同中约定的时间向劳动者支付工资；8.以实物代替现金支付工资；9.员工离职时，以交接工作为由拖欠最后一个月工资；10.谎称员工工作失误，克扣员工工资。
企业变更劳动合同内容不商量
劳动法规定，劳动合同变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。任何一方当事人不得擅自变更，否则要承担相应的法律责任。但现实中，企业不与员工协商，就单方面改变劳动合同内容的情况时有发生，集中反映在工作岗位和员工工资的问题上。如，有的企业随意调整员工的工作岗位，员工对此不满，拿着对工作岗位有明确约定的劳动合同找企业说理时，企业便以可以行使用人自主权为由，逼迫员工就范。还有的企业，以企业有工资分配自主权为由，随意单方面降低在劳动合同中明确约定的员工工资。很显然，上述这些用人单位单方面变动劳动合同内容的行为，违反了平等自愿、协商一致的原则，是无效的。用人单位应当懂得这样的道理：职工不是事事都必须服从单位的，单位必须尊重合同。
裁员中的违法行为
从去年起，许多企业，特别是it企业，掀起了裁员风波。作为劳动关系一方当事人的员工，此时的弱者地位体现得淋漓尽致。企业非法裁员，侵犯员工权益的情况很多，下面列举一些常见的情形：1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”，根本无视劳动法的相关规定。2.被裁员工在走之前，要求企业补发拖欠工资，并支付解除劳动合同补偿金，可企业老板却两手一摊，说了声“对不起，没钱”。3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点，设下圈套，诱导员工辞职，使他们在临走时得不到任何经济补偿。4.更有甚者，一些企业居然以“不能胜任工作”，或类似迟到两三次这样的小事为理由，欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”，把他们轰走。
对弱势群体的损害
劳动者相对于用人单位来说是弱者，所以，国家劳动法出台对劳动者加以保护。在劳动者这一弱势群体中，还有一部分更弱的人群，他们需要法律的进一步保护，这就是劳动法第二十九条规定的初衷。该条款中对用人单位解除劳动合同作了限制性规定，禁止用人单位随意与下列劳动者解除劳动合同：1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.法律、行政法规规定的其他情形。现实中的企业，有许多违反上述规定的行为。
常见的情况有：1.员工刚一生病住院，就立即以员工身体不能适应本单位工作为由，解除劳动合同，根本不给员工医疗期。2.企业发现某员工怀孕，就千方百计找借口解除劳动合同。3.员工在工作中发生工伤，丧失了部分劳动能力，企业为了甩包袱，给点钱打发走人。
满足条件却不订立无固定期合同
劳动法中关于订立无固定期限劳动合同有这么一条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”应该说订立这条规定的初衷，是为了保护劳动者。但现实中，一些企业为了达到不与职工签订无固定期劳动合同的目的，当劳动者在其单位工作十年以上后，要么干脆直接与劳动者终止合同，要么逼迫职工违心地先提出续签有固定期限劳动合同的书面申请，从而达到不与其签订无固定期限劳动合同的目的。
滞留员工档案
根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定，不管劳动者以哪种方式离开企业，企业均应及时将其个人档案转出，企业滞留员工个人（人事）档案的做法，是错误的。现实中，经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放，也不给办理有关手续。按规定，企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别，企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益，而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为，影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利，是侵犯员工权益的行为。
我公司因生产经营的需要，欲招聘3名技术人员。应聘者须满足下列条件：1.男性；2.大学本科以上学历；3.具有两年以上工作经验……
这样的招聘启事，极为普遍，在各类媒体上到处可见，人们已经熟视无睹。但实际上，它是违反劳动法的，只招“男性”的条件，侵犯了女性与男性的平等就业权，违反了劳动法中“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定，是就业歧视的一种普遍表现。由于现行的劳动法没有对这种违法行为予以法律制裁的明确规定，加之一些广告制作部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种违反劳动法的招聘广告充斥我们的耳目。
求职者无权平等协商劳动合同条款
劳动法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。但很多企业往往将一份已经格式化、定型化的劳动合同摆在求职者面前，求职者只有同意签订或不同意签订的选择自由，而很少有或根本没有协商或修改劳动合同条款的权利。求职者为了得到一份工作，尽管心里对企业提出的劳动合同条款十分不满，有时也只能求全屈就。长此下去，订立劳动合同的“契约自由”将会逐渐演变成为企业单方的契约自由。这种局面是与劳动合同当事人意思自治的法律精神不相符的。
只对单方设定合同违约金
企业与员工在劳动合同中约定违约责任是符合劳动法的，但现实中，一些企业在违约条款的内容上对劳动者很不公平，如经常可见这样的劳动合同条款：“若劳动者违约解除劳动合同，应当向用人单位承担违约金5万元。”可是，当你看遍了所有合同条款后发现，对用人单位违约解除劳动合同应承担的违约责任，合同中却只字未提。这种显失公平的劳动合同条款，对劳动者十分不利。企业用这样的合同条款形式对待员工的做法，是典型的以强凌弱、以大欺小的行为，侵犯了劳动者的合法权益。
试用期中企业随意解除合同
一个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“你正处在试用期，跟正式工不一样，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的话，老板会在试用期随时解除你的劳动合同。”现实中，许多企业老板是这么说的，也是这么做的。很多人认为，劳动者和用人单位在试用期内，不需要任何理由地可以随时与对方解除劳动合同。但这是一种错误的认识和做法，根据劳动法的规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。也就是说，尽管员工在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由地说不要这个员工就不要了。企业对试用期内的员工采取“老板想让你走，你就得马上走”的做法，是滥用劳动法给予企业的在试用期内单方解除劳动合同权的行为。
工资侵权
当前，企业在员工工资问题上违反劳动法的情况是最为突出的。据统计，因工资引发的劳动争议案件数量，已经连续数年占据全市劳动争议案件的排行第一。常见的企业拖欠及克扣劳动者的工资情形有：1.支付劳动者的工资违反最低工资规定；2.以企业亏损为名停发劳动者工资；3.强迫劳动者加班，对不参加加班的员工扣工资；4.企业随意克扣员工工资；5.企业随意拖延支付工资；6.要求职工入股或向职工集资，对不愿参加的职工强行按比例扣出工资作为股金或集资款；7.不按劳动合同中约定的时间向劳动者支付工资；8.以实物代替现金支付工资；9.员工离职时，以交接工作为由拖欠最后一个月工资；10.谎称员工工作失误，克扣员工工资。
企业变更劳动合同内容不商量
劳动法规定，劳动合同变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。任何一方当事人不得擅自变更，否则要承担相应的法律责任。但现实中，企业不与员工协商，就单方面改变劳动合同内容的情况时有发生，集中反映在工作岗位和员工工资的问题上。如，有的企业随意调整员工的工作岗位，员工对此不满，拿着对工作岗位有明确约定的劳动合同找企业说理时，企业便以可以行使用人自主权为由，逼迫员工就范。还有的企业，以企业有工资分配自主权为由，随意单方面降低在劳动合同中明确约定的员工工资。很显然，上述这些用人单位单方面变动劳动合同内容的行为，违反了平等自愿、协商一致的原则，是无效的。用人单位应当懂得这样的道理：职工不是事事都必须服从单位的，单位必须尊重合同。
裁员中的违法行为
从去年起，许多企业，特别是it企业，掀起了裁员风波。作为劳动关系一方当事人的员工，此时的弱者地位体现得淋漓尽致。企业非法裁员，侵犯员工权益的情况很多，下面列举一些常见的情形：1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”，根本无视劳动法的相关规定。2.被裁员工在走之前，要求企业补发拖欠工资，并支付解除劳动合同补偿金，可企业老板却两手一摊，说了声“对不起，没钱”。3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点，设下圈套，诱导员工辞职，使他们在临走时得不到任何经济补偿。4.更有甚者，一些企业居然以“不能胜任工作”，或类似迟到两三次这样的小事为理由，欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”，把他们轰走。
对弱势群体的损害
劳动者相对于用人单位来说是弱者，所以，国家劳动法出台对劳动者加以保护。在劳动者这一弱势群体中，还有一部分更弱的人群，他们需要法律的进一步保护，这就是劳动法第二十九条规定的初衷。该条款中对用人单位解除劳动合同作了限制性规定，禁止用人单位随意与下列劳动者解除劳动合同：1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.法律、行政法规规定的其他情形。现实中的企业，有许多违反上述规定的行为。
常见的情况有：1.员工刚一生病住院，就立即以员工身体不能适应本单位工作为由，解除劳动合同，根本不给员工医疗期。2.企业发现某员工怀孕，就千方百计找借口解除劳动合同。3.员工在工作中发生工伤，丧失了部分劳动能力，企业为了甩包袱，给点钱打发走人。
满足条件却不订立无固定期合同
劳动法中关于订立无固定期限劳动合同有这么一条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”应该说订立这条规定的初衷，是为了保护劳动者。但现实中，一些企业为了达到不与职工签订无固定期劳动合同的目的，当劳动者在其单位工作十年以上后，要么干脆直接与劳动者终止合同，要么逼迫职工违心地先提出续签有固定期限劳动合同的书面申请，从而达到不与其签订无固定期限劳动合同的目的。
滞留员工档案
根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定，不管劳动者以哪种方式离开企业，企业均应及时将其个人档案转出，企业滞留员工个人（人事）档案的做法，是错误的。现实中，经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放，也不给办理有关手续。按规定，企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别，企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益，而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为，影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利，是侵犯员工权益的行为。