破除“性别歧视”应双管齐下
南京某高校的一位女研究生小李最近到一家单位面试后，为遭遇到的性别歧视愤愤不平。应聘部门负责人明确告诉她：“你的条件完全符合要求，我们部门也十分需要人手，但我们单位主要领导要求只进男生，宁可岗位空缺也不许招聘女生。”（4月14日广州日报）
“性别歧视”作为职场中一个颇为普遍的现象，并非只是南京才有，在许多地方都存在。在人才招聘会上，女大学毕业生多次求职仍是一职难求，一些单位只招收男的，一看是女的，连面谈的机会都不给；有许多用人单位干脆在招聘启事中明确声明不招女生；除了这些明目张胆的“性别歧视”，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒，但回头发录用通知时却是有男无女。似这样的隐性歧视，更让女性求职者受了伤害却不知是哪里打过来的冷拳。
随着就业市场竞争的日趋激烈，性别歧视作为就业歧视中的一部份，已成为女性求职者无可回避的问题。虽然《劳动法》和《妇女权益保障法》规定了用人单位不能以结婚生育为理由，不给妇女劳动的权益，女性求职者可以到劳动行政部门申诉，但在实际生活中这些法律往往被一些地方异化为“纸上谈兵”。所谓“纸上谈兵”，有多种表现，比如“民不告官不究”；比如即使告了也费时费力让人耗不起；比如即使告赢了，对违法者的处罚也是不伤筋骨，缺少足够的威慑力。另外，即使最后用人单位接纳了被歧视的女性，这“强扭的瓜”又有多甜呢？
而从经济学角度讲，实现劳动者与生产资料的最佳配置，用最小的成本，使用最好的人才，从而达到利润最大化，是用人方要达到的目的，也是用人方招聘员工遵循的原则。如果一个女研究生工作一年后就生孩子，请产假，在此期间企业还必须支付工资和福利待遇，同时又得再请人来接替其工作，因此企业需要付出更大的成本。企业要讲经济效益，考虑用人成本，这样做也难说没有道理。
当然要呼吁用人单位深明大义，当然要依靠法律保护女性的劳动权益，然而除了应以宪法、法律和国务院行政法规关于劳动就业方面的规定，制定出针对性强、具有可操作性的规章，加大违法者的违法成本之外，破解女性就业难不妨多一点新思路，在制度上改革创新，从整个社会保障体系给予女性就业更多的关怀。国家可以出台一些政策，对用人单位聘用女性员工给予奖励或优惠。这种做法，已被不少地方用于鼓励用人单位聘用下岗职工和残疾人，并被实践证明有很好的效果。倘若对女性就业也采用这个办法，无疑是一个有力的促进，可以实现多赢。
“性别歧视”作为职场中一个颇为普遍的现象，并非只是南京才有，在许多地方都存在。在人才招聘会上，女大学毕业生多次求职仍是一职难求，一些单位只招收男的，一看是女的，连面谈的机会都不给；有许多用人单位干脆在招聘启事中明确声明不招女生；除了这些明目张胆的“性别歧视”，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒，但回头发录用通知时却是有男无女。似这样的隐性歧视，更让女性求职者受了伤害却不知是哪里打过来的冷拳。
随着就业市场竞争的日趋激烈，性别歧视作为就业歧视中的一部份，已成为女性求职者无可回避的问题。虽然《劳动法》和《妇女权益保障法》规定了用人单位不能以结婚生育为理由，不给妇女劳动的权益，女性求职者可以到劳动行政部门申诉，但在实际生活中这些法律往往被一些地方异化为“纸上谈兵”。所谓“纸上谈兵”，有多种表现，比如“民不告官不究”；比如即使告了也费时费力让人耗不起；比如即使告赢了，对违法者的处罚也是不伤筋骨，缺少足够的威慑力。另外，即使最后用人单位接纳了被歧视的女性，这“强扭的瓜”又有多甜呢？
而从经济学角度讲，实现劳动者与生产资料的最佳配置，用最小的成本，使用最好的人才，从而达到利润最大化，是用人方要达到的目的，也是用人方招聘员工遵循的原则。如果一个女研究生工作一年后就生孩子，请产假，在此期间企业还必须支付工资和福利待遇，同时又得再请人来接替其工作，因此企业需要付出更大的成本。企业要讲经济效益，考虑用人成本，这样做也难说没有道理。
当然要呼吁用人单位深明大义，当然要依靠法律保护女性的劳动权益，然而除了应以宪法、法律和国务院行政法规关于劳动就业方面的规定，制定出针对性强、具有可操作性的规章，加大违法者的违法成本之外，破解女性就业难不妨多一点新思路，在制度上改革创新，从整个社会保障体系给予女性就业更多的关怀。国家可以出台一些政策，对用人单位聘用女性员工给予奖励或优惠。这种做法，已被不少地方用于鼓励用人单位聘用下岗职工和残疾人，并被实践证明有很好的效果。倘若对女性就业也采用这个办法，无疑是一个有力的促进，可以实现多赢。