北京国资委:人事“变法”2004
国企改革,任重道远。
十六大报告提出,依法改革国有资产管理体制,管资产和管人、管事相结合。
管人,管什么人,怎么管?
北京市国资委怎么理解“管人”呢?
管人,就是要选准人,用好人。公平竞争,能上能下,社会稳定,企业活力,管人之中必须数者兼得,谈何容易。
2004年,是北京市国资委开局之年。
我们去看看,北京市国资委在2004年的人事“变法”。
公开选聘高管,北京市国资委初试身手
北京市国资委成立后，就着手开展公开选聘（包括社会招聘和内部竞聘）企业经理层成员试点工作，加大市场化选聘企业经理层成员力度。为保障公开选聘工作的有序和规范进行，北京市国资委研究制定了《关于对企业内部竞聘经理层成员工作的指导意见》、《关于企业内部竞聘经理层成员工作实施方案》和《社会招聘企业高级经营管理人员工作实施方案》。这是北京市国资委出色完成公开选聘企业高管工作的“基本功”。
2004年5月19日,北京市国资委出台企业内部竞聘高级经营管理人员实施方案。北京一商集团有限责任公司等6家企业率先试水,内部招聘总经理、副总经理8名。北京市国资委还面向社会公开招聘北京国际电力开发投资公司等4家企业高级经营管理人员。
与过去“婆家”直接任命企业高管的最大不同,就是国企高管选聘引入竞争机制,竞争出人才。北京市国资委公开选聘国企高管,引起社会广泛关注,各路英才纷至沓来。报名应聘社会招聘4个职位的有235人,报名参加内部竞聘8个职位的有41人。
从6月1日起,北京国有企业负责人选拔任用制度改革,真刀真枪地拉开了帷幕。自荐报名、资格审查、素质测试、面试答辩、群众评议、内部评价、外部评价、综合评价、组织考察,环环相扣,程序严密。
选拔人才,除公开透明外,还要有公平、客观的评价体系,才能选出真正的合适的人才。为避免“领导说了算”和个人偏好,北京市国资委决定借鉴引入“猎头”外部评价甄选机制,建立由市国资委、市委组织部双高人才发展服务中心、行业专家各占1/3的外部考核评价委员会,负责主持竞职演说和答辩,并就竞职演说者的综合素质、专业能力、竞职举措等提出评价和推荐意见。同时,对竞聘人选实行综合评价,以体现企业用人权和群众选人权,由领导小组办公室按照外部考核评价委员会意见占40%、企业党委和董事会评价意见占40%、群众评议意见占20%的权重进行综合汇总。由领导小组提出拟推荐人选意见报市国资委党委审定。此外,还借助并运用人才中介素质测评结果作为参考。
据了解,北京市国资委今年先后共在9家企业(含1家企业化管理事业单位)进行了公开选聘企业经理层成员试点,完成了12个高级管理职位的公开选聘工作。其中,城建集团、一商集团、京仪控股、热力集团等4家企业内部竞聘了总经理;国际电力、国资公司、汽车控股、地铁运营等4家企业社会招聘了4名经理层副职;地铁运营、市勘察院内部竞聘了4名副职。12名聘用人员平均年龄42岁,最小34岁;博士2人,硕士4人,在职研究生2人,大学3人,大专1人。此外,北京市国资委对38家企业的77名负责人进行调整,优化了企业领导班子结构。加快充实后备干部和人才队伍,初步建立了156名后备人才库,其中研究生或硕士、博士占44.2%。
北京市国资委主任熊大新说,这次内部竞聘总经理是国有企业负责人管理改革的一次尝试和突破:在选拔方式上,从组织直接配置向市场化配置转变,是对上级党委直接决定企业总经理任免方式的一次突破。在任用方式上,从由市国资委党委决定任免,向由董事会依法聘任转变。在管理方式上,从以职务级别为中心的党政干部管理方式,向以职位职责为中心的契约化管理转变。在评价方式上,从党政干部评价重在领导机关和群众认可,向企业经营管理者评价重在市场和出资人认可转变。
国企公开选拔高管只是第一步棋,第二步棋就是使用。要想用好这些人才,就不得不提到国企高管们的薪酬问题。
市场对接给国企薪酬止痒
选拔出优秀的企业经营管理人才后,就需解决如何使用这些人才的问题。其中关键,在于激发高管们的热情和智慧,才能带领国企高歌猛进。除了提供充分空间的事业舞台,薪酬激励也是他们能量释放的“催化剂”。
但从薪酬入手,对国企来说不是一件轻松的事情。
长期以来,国有资产出资人主体缺位,致使对国有企业负责人的考核评价没有形成与市场经济相适应的规范体系,造成一方面对企业负责人有效激励不够,另一方面对企业负责人的约束又太弱的现象。北京市国资委的调查表明,有不少企业进行了企业负责人薪酬制度改革。这些探索虽然在一定程度上,弥补了以往由于出资人缺位而无人定薪酬的不足,但总体来说还都是企业自定薪酬,缺乏必要的规范和管理,从而出现了一些不规范的现象和值得注意的问题。主要有五个方面:一是部分企业负责人平均薪酬增长过快。二是企业内部纵向比较收入分配差距过大。三是企业之间横向比较水平参差不齐,差距悬殊。四是企业负责人薪酬实施方案不够规范。五是一些企业负责人对收入的期望值过高,存在攀比现象。针对这些问题,北京市国资委及时出台了《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》。
北京市国资委党委书记张凤朝说,在企业的经营管理过程中,企业负责人不仅掌握着企业的命运,同时也面临着来自市场和其他方面的风险,如果没有健全的激励约束机制,不仅会影响他们积极性的发挥,甚至会增加企业的经营风险,影响国有资产的安全。按照先管住后试点、先简单后复杂、先当年后长远的原则,重点对企业的董事长、总经理和专职书记进行考核并核准薪酬,解决企业负责人自定薪酬的问题,控制薪酬水平的过快增长。经过实施规范管理,在企业改制和综合配套改革的基础上,逐步过渡到与市场接轨,使国有企业负责人的价值得以体现,让企业负责人拿到与他们的贡献相适应的报酬,从而建立起“约束严、激励强”的企业负责人激励约束机制。
从北京市国资委日程安排看,第一阶段2004年:管住上年的收入,对当年收入推行核准制。第二阶段2005年:全面推行年度业绩考核,试行企业任期考核。第三阶段2006年:实现与市场的接轨。在这个阶段,市国资委将只考核国有资本产权代表,经营者则由董事会考核并确定薪酬,使业绩考核方法与国际化和市场化全面接轨。
国企负责人薪酬与市场对接,是国企薪酬问题止痒的一贴好药。
人才配置市场化与“党管人才”原则绝非水火
2003年12月,中共中央、国务院第一次召开全国人才工作会议,正式颁布了《关于进一步加强人才工作的决定》,提出了“党管人才”原则。《决定》指出,企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。对企业经营管理者,明确提出要坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合,改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。
采用市场机制选拔国企高管的同时,怎样坚持好“党管人才”原则,是一个重要的历史性课题。新成立不久的北京市国资委迅速进行调研,提出完好思路,及时付诸实践。
从大方面讲,国企运用市场手段选拔高管与坚持“党管人才”原则绝非水火。但从具体层面看,在选拔总经理等国企高管上“放权”后,国资委如何实现“党管人才”,就不是一个概念性原则问题,而是一个实实在在的现实问题。
北京市国资委党委书记张凤朝说,任何体制都不可能无缺憾,关键在人,人在主要负责人。国资委要选准大型骨干企业集团的董事长。董事长和董事选好了选准了,就能坚持好“党管人才”原则。
张凤朝说,加快企业人事制度改革,要认清企业负责人和党政领导干部之间的区别联系。从联系上看,企业负责人也是领导干部的有机组成部分,干部管理的原则、标准是一致的。从区别上看,企业负责人与党政领导干部的具体评价标准、考核方式、选任方式不同,因此,要按照市场经济发展需要和企业法人治理结构的要求,建立起有别于党政干部管理的企业负责人管理体制和运行机制。选择法人治理结构健全的企业,试行由董事会选择聘任总经理、副总经理等高级经营管理人员试点。对新选聘的总经理、副总经理要签订经营目标责任书,实行任期制和契约化管理。选择企业试行外派董事,探索财务总监委派制度,在部分企业进行财务总监委派试点,扩大派驻监事会企业的范围。研究制定企(事)业单位负责人退出管理办法,加大对不胜任现职领导人员的调整力度,要对董事会结构不健全、不合理、不适应的进行调整。要坚持“党管人才”原则,实施“人才强企”战略,切实加强经营管理人才、科技人才、思想政治工作者和高技能人才队伍建设。
张凤朝认为,要想落实好“党管人才”原则,国企还需要与改革同步,推动基层党建工作创新。在谋划改革思路、规划改革方案、实施改革措施中,要同步调整党组织设置,理顺领导关系,坚持做到“四个同步”,即党组织调整设置方案与企业改制调整方案同步考虑,党组织负责人与企业法人治理结构组成人员同步安排,党的工作机构与企业生产经营机构同步设立,党组织工作与企业经营管理工作同步开展。要注意研究和探索多元投资主体的公司中,党建工作运行机制如何与公司法人治理结构相互适应、相互协调和相互促进。要注重把企业科学管理方式和现代传播手段运用到企业党建工作中,创新企业党建工作的方式方法,不断增强企业党组织的凝聚力、影响力和战斗力。
在社会主义市场经济的峰尖浪谷,北京市国资委完美地坚持了“党管人才”原则,准确地把握住了人才配置市场化、薪酬激励市场化的脉动,倾力推动国有企业人事制度改革,让国有企业的人才资本开发能力与时俱进,立于不败之地。
只要选准了人才,用好了人才,国有企业何愁不兴,何愁不旺!
十六大报告提出,依法改革国有资产管理体制,管资产和管人、管事相结合。
管人,管什么人,怎么管?
北京市国资委怎么理解“管人”呢?
管人,就是要选准人,用好人。公平竞争,能上能下,社会稳定,企业活力,管人之中必须数者兼得,谈何容易。
2004年,是北京市国资委开局之年。
我们去看看,北京市国资委在2004年的人事“变法”。
公开选聘高管,北京市国资委初试身手
北京市国资委成立后，就着手开展公开选聘（包括社会招聘和内部竞聘）企业经理层成员试点工作，加大市场化选聘企业经理层成员力度。为保障公开选聘工作的有序和规范进行，北京市国资委研究制定了《关于对企业内部竞聘经理层成员工作的指导意见》、《关于企业内部竞聘经理层成员工作实施方案》和《社会招聘企业高级经营管理人员工作实施方案》。这是北京市国资委出色完成公开选聘企业高管工作的“基本功”。
2004年5月19日,北京市国资委出台企业内部竞聘高级经营管理人员实施方案。北京一商集团有限责任公司等6家企业率先试水,内部招聘总经理、副总经理8名。北京市国资委还面向社会公开招聘北京国际电力开发投资公司等4家企业高级经营管理人员。
与过去“婆家”直接任命企业高管的最大不同,就是国企高管选聘引入竞争机制,竞争出人才。北京市国资委公开选聘国企高管,引起社会广泛关注,各路英才纷至沓来。报名应聘社会招聘4个职位的有235人,报名参加内部竞聘8个职位的有41人。
从6月1日起,北京国有企业负责人选拔任用制度改革,真刀真枪地拉开了帷幕。自荐报名、资格审查、素质测试、面试答辩、群众评议、内部评价、外部评价、综合评价、组织考察,环环相扣,程序严密。
选拔人才,除公开透明外,还要有公平、客观的评价体系,才能选出真正的合适的人才。为避免“领导说了算”和个人偏好,北京市国资委决定借鉴引入“猎头”外部评价甄选机制,建立由市国资委、市委组织部双高人才发展服务中心、行业专家各占1/3的外部考核评价委员会,负责主持竞职演说和答辩,并就竞职演说者的综合素质、专业能力、竞职举措等提出评价和推荐意见。同时,对竞聘人选实行综合评价,以体现企业用人权和群众选人权,由领导小组办公室按照外部考核评价委员会意见占40%、企业党委和董事会评价意见占40%、群众评议意见占20%的权重进行综合汇总。由领导小组提出拟推荐人选意见报市国资委党委审定。此外,还借助并运用人才中介素质测评结果作为参考。
据了解,北京市国资委今年先后共在9家企业(含1家企业化管理事业单位)进行了公开选聘企业经理层成员试点,完成了12个高级管理职位的公开选聘工作。其中,城建集团、一商集团、京仪控股、热力集团等4家企业内部竞聘了总经理;国际电力、国资公司、汽车控股、地铁运营等4家企业社会招聘了4名经理层副职;地铁运营、市勘察院内部竞聘了4名副职。12名聘用人员平均年龄42岁,最小34岁;博士2人,硕士4人,在职研究生2人,大学3人,大专1人。此外,北京市国资委对38家企业的77名负责人进行调整,优化了企业领导班子结构。加快充实后备干部和人才队伍,初步建立了156名后备人才库,其中研究生或硕士、博士占44.2%。
北京市国资委主任熊大新说,这次内部竞聘总经理是国有企业负责人管理改革的一次尝试和突破:在选拔方式上,从组织直接配置向市场化配置转变,是对上级党委直接决定企业总经理任免方式的一次突破。在任用方式上,从由市国资委党委决定任免,向由董事会依法聘任转变。在管理方式上,从以职务级别为中心的党政干部管理方式,向以职位职责为中心的契约化管理转变。在评价方式上,从党政干部评价重在领导机关和群众认可,向企业经营管理者评价重在市场和出资人认可转变。
国企公开选拔高管只是第一步棋,第二步棋就是使用。要想用好这些人才,就不得不提到国企高管们的薪酬问题。
市场对接给国企薪酬止痒
选拔出优秀的企业经营管理人才后,就需解决如何使用这些人才的问题。其中关键,在于激发高管们的热情和智慧,才能带领国企高歌猛进。除了提供充分空间的事业舞台,薪酬激励也是他们能量释放的“催化剂”。
但从薪酬入手,对国企来说不是一件轻松的事情。
长期以来,国有资产出资人主体缺位,致使对国有企业负责人的考核评价没有形成与市场经济相适应的规范体系,造成一方面对企业负责人有效激励不够,另一方面对企业负责人的约束又太弱的现象。北京市国资委的调查表明,有不少企业进行了企业负责人薪酬制度改革。这些探索虽然在一定程度上,弥补了以往由于出资人缺位而无人定薪酬的不足,但总体来说还都是企业自定薪酬,缺乏必要的规范和管理,从而出现了一些不规范的现象和值得注意的问题。主要有五个方面:一是部分企业负责人平均薪酬增长过快。二是企业内部纵向比较收入分配差距过大。三是企业之间横向比较水平参差不齐,差距悬殊。四是企业负责人薪酬实施方案不够规范。五是一些企业负责人对收入的期望值过高,存在攀比现象。针对这些问题,北京市国资委及时出台了《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》。
北京市国资委党委书记张凤朝说,在企业的经营管理过程中,企业负责人不仅掌握着企业的命运,同时也面临着来自市场和其他方面的风险,如果没有健全的激励约束机制,不仅会影响他们积极性的发挥,甚至会增加企业的经营风险,影响国有资产的安全。按照先管住后试点、先简单后复杂、先当年后长远的原则,重点对企业的董事长、总经理和专职书记进行考核并核准薪酬,解决企业负责人自定薪酬的问题,控制薪酬水平的过快增长。经过实施规范管理,在企业改制和综合配套改革的基础上,逐步过渡到与市场接轨,使国有企业负责人的价值得以体现,让企业负责人拿到与他们的贡献相适应的报酬,从而建立起“约束严、激励强”的企业负责人激励约束机制。
从北京市国资委日程安排看,第一阶段2004年:管住上年的收入,对当年收入推行核准制。第二阶段2005年:全面推行年度业绩考核,试行企业任期考核。第三阶段2006年:实现与市场的接轨。在这个阶段,市国资委将只考核国有资本产权代表,经营者则由董事会考核并确定薪酬,使业绩考核方法与国际化和市场化全面接轨。
国企负责人薪酬与市场对接,是国企薪酬问题止痒的一贴好药。
人才配置市场化与“党管人才”原则绝非水火
2003年12月,中共中央、国务院第一次召开全国人才工作会议,正式颁布了《关于进一步加强人才工作的决定》,提出了“党管人才”原则。《决定》指出,企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。对企业经营管理者,明确提出要坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合,改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。
采用市场机制选拔国企高管的同时,怎样坚持好“党管人才”原则,是一个重要的历史性课题。新成立不久的北京市国资委迅速进行调研,提出完好思路,及时付诸实践。
从大方面讲,国企运用市场手段选拔高管与坚持“党管人才”原则绝非水火。但从具体层面看,在选拔总经理等国企高管上“放权”后,国资委如何实现“党管人才”,就不是一个概念性原则问题,而是一个实实在在的现实问题。
北京市国资委党委书记张凤朝说,任何体制都不可能无缺憾,关键在人,人在主要负责人。国资委要选准大型骨干企业集团的董事长。董事长和董事选好了选准了,就能坚持好“党管人才”原则。
张凤朝说,加快企业人事制度改革,要认清企业负责人和党政领导干部之间的区别联系。从联系上看,企业负责人也是领导干部的有机组成部分,干部管理的原则、标准是一致的。从区别上看,企业负责人与党政领导干部的具体评价标准、考核方式、选任方式不同,因此,要按照市场经济发展需要和企业法人治理结构的要求,建立起有别于党政干部管理的企业负责人管理体制和运行机制。选择法人治理结构健全的企业,试行由董事会选择聘任总经理、副总经理等高级经营管理人员试点。对新选聘的总经理、副总经理要签订经营目标责任书,实行任期制和契约化管理。选择企业试行外派董事,探索财务总监委派制度,在部分企业进行财务总监委派试点,扩大派驻监事会企业的范围。研究制定企(事)业单位负责人退出管理办法,加大对不胜任现职领导人员的调整力度,要对董事会结构不健全、不合理、不适应的进行调整。要坚持“党管人才”原则,实施“人才强企”战略,切实加强经营管理人才、科技人才、思想政治工作者和高技能人才队伍建设。
张凤朝认为,要想落实好“党管人才”原则,国企还需要与改革同步,推动基层党建工作创新。在谋划改革思路、规划改革方案、实施改革措施中,要同步调整党组织设置,理顺领导关系,坚持做到“四个同步”,即党组织调整设置方案与企业改制调整方案同步考虑,党组织负责人与企业法人治理结构组成人员同步安排,党的工作机构与企业生产经营机构同步设立,党组织工作与企业经营管理工作同步开展。要注意研究和探索多元投资主体的公司中,党建工作运行机制如何与公司法人治理结构相互适应、相互协调和相互促进。要注重把企业科学管理方式和现代传播手段运用到企业党建工作中,创新企业党建工作的方式方法,不断增强企业党组织的凝聚力、影响力和战斗力。
在社会主义市场经济的峰尖浪谷,北京市国资委完美地坚持了“党管人才”原则,准确地把握住了人才配置市场化、薪酬激励市场化的脉动,倾力推动国有企业人事制度改革,让国有企业的人才资本开发能力与时俱进,立于不败之地。
只要选准了人才,用好了人才,国有企业何愁不兴,何愁不旺!