求职者：请不要歧视我！
求职遭遇性别及户口歧视
来自河南省某高校农学专业的2005应届毕业生小张垂头丧气地走出招聘会大厅，他告诉笔者，他已经把整个会场逛了三遍，但是一份简历也没投出。听说广州就业机会多，这次他专程南下求职，但500多个单位却没有一个招农学专业的。他也试着找专业不对口的工作，比如说去应聘当销售代表，却因缺乏工作经验被拒；去应聘行政助理，但用人单位偏向招女性；好不容易找到个专业要求不高的文员一职，却苦于“有广州市户口优先”。
分析：此案例涉及到平等就业的问题。我国《劳动法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该规定列举了四种就业歧视的情况，而对这四种情况之外的歧视，如户口、地域、年龄、经验等方面的不合理限制是否属于歧视，《劳动法》却并未作禁止性规定。
点评：由于用人单位常常会以“凡是法律没有禁止的，都是允许的”为借口，任意地规定招聘规则，极大地侵害了劳动者的平等就业权。广东威戈律师事务所易奎律师认为：这些案例主要涉及的是社会问题，而有些社会问题法律是无法解决的。它的合理解决需要国民知识水平的不断提高，社会各界人士的共同努力。
对于目前求职应聘中出现的这种就业歧视现象，有关专家分析认为，人才市场“供大于求”，这让用人单位的选择空间很大，就容易出现一些“潜规则”，如要男性不要女性，而年龄在35岁以下；对女性求职者身材、长相都有一定的要求。
表面上就业歧视只是人才市场优胜劣汰的结果，但从深层次分析，就业歧视反映出公民劳动就业权受侵害的一个侧面。虽然我国《劳动法》有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，宪法也明文规定禁止性别歧视，但是目前尚缺乏具体的可操作性的法律、法规。
女职工怀孕期不能随意辞退
李小姐于2004年5月与广州某化妆品公司签订五年期劳动合同。2004年8月，这家公司以李小姐在签订劳动合同时，“未告知”其当时已怀孕的事实将其辞退。后李小姐诉至劳动仲裁部门，仲裁裁决撤销该公司的辞退决定。
分析：仲裁裁决是正确的。首先，李小姐签订劳动合同时，是否怀孕是她自己的隐私，与是否适合工作岗位无关。其次，该化妆品公司将李小姐辞退，违反了相关劳动法规。我国《劳动法》第29条明确规定：用人单位不得与在孕期、产假、哺乳期内的女职工解除劳动合同。国务院《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
点评：女职工被侵权的常见情况，就是侵害处于孕期、产期、哺乳期间的女职工的合法权益，这种现象目前仍然存在。不过，法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。出现这种情况，女职工可以凭相关法规先与公司商议，协商不了的，可向劳动监察部门投诉。在此要呼吁的是：作为企业一方，应自觉履行司法机关的裁决，从关心爱护女职工的角度出发，给女职工创造一个良好的工作环境。
拒招“小三阳”患者合理吗
28岁的刘小姐两年前在东莞某电子有限公司任会计助理，后来该厂迁址广州，她也被调到广州工作，但需要重新签订劳动合同，在签约前厂方要求职工先体检。体检中，刘小姐查出患有“小三阳”，人事部门以“身体不好”为由，没有与她签订劳动合同。
2004年3月，刘小姐开始在广州找工作，在人才市场中应聘时，不少企业十分欣赏她的才能，但在得知她的身体情况后，就都没有录用她了。今年春节后，她再次到人才市场求职，她隐瞒了“小三阳”的病情，先后通过了三家企业的面试，然而，当企业通知她要体检时，她烦恼了：因为“小三阳”，她不敢去体检。
分析：刘小姐的经历值得同情，但法律对此情况确实是无能为力的。我国《劳动法》第3条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但是这种平等权仅仅限于该法第12条的不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
劳动合同的签订必须建立在平等、自愿、协商一致的基础上，国家也必须保障用人单位的用工自主权。但是，一旦刘小姐与用人单位确立了劳动关系、签订了劳动合同，用人单位是不能以该理由进行辞退。
点评：暨南大学医学院肝病专家表示，“小三阳”远没有现在社会上渲染的那么可怕，“小三阳”并不等于乙肝，“小三阳”的传染性极低，除了输血等深层接触可能传染之外，一般的身体接触像汗液、体液等通常都不可能传染。
来自河南省某高校农学专业的2005应届毕业生小张垂头丧气地走出招聘会大厅，他告诉笔者，他已经把整个会场逛了三遍，但是一份简历也没投出。听说广州就业机会多，这次他专程南下求职，但500多个单位却没有一个招农学专业的。他也试着找专业不对口的工作，比如说去应聘当销售代表，却因缺乏工作经验被拒；去应聘行政助理，但用人单位偏向招女性；好不容易找到个专业要求不高的文员一职，却苦于“有广州市户口优先”。
分析：此案例涉及到平等就业的问题。我国《劳动法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该规定列举了四种就业歧视的情况，而对这四种情况之外的歧视，如户口、地域、年龄、经验等方面的不合理限制是否属于歧视，《劳动法》却并未作禁止性规定。
点评：由于用人单位常常会以“凡是法律没有禁止的，都是允许的”为借口，任意地规定招聘规则，极大地侵害了劳动者的平等就业权。广东威戈律师事务所易奎律师认为：这些案例主要涉及的是社会问题，而有些社会问题法律是无法解决的。它的合理解决需要国民知识水平的不断提高，社会各界人士的共同努力。
对于目前求职应聘中出现的这种就业歧视现象，有关专家分析认为，人才市场“供大于求”，这让用人单位的选择空间很大，就容易出现一些“潜规则”，如要男性不要女性，而年龄在35岁以下；对女性求职者身材、长相都有一定的要求。
表面上就业歧视只是人才市场优胜劣汰的结果，但从深层次分析，就业歧视反映出公民劳动就业权受侵害的一个侧面。虽然我国《劳动法》有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，宪法也明文规定禁止性别歧视，但是目前尚缺乏具体的可操作性的法律、法规。
女职工怀孕期不能随意辞退
李小姐于2004年5月与广州某化妆品公司签订五年期劳动合同。2004年8月，这家公司以李小姐在签订劳动合同时，“未告知”其当时已怀孕的事实将其辞退。后李小姐诉至劳动仲裁部门，仲裁裁决撤销该公司的辞退决定。
分析：仲裁裁决是正确的。首先，李小姐签订劳动合同时，是否怀孕是她自己的隐私，与是否适合工作岗位无关。其次，该化妆品公司将李小姐辞退，违反了相关劳动法规。我国《劳动法》第29条明确规定：用人单位不得与在孕期、产假、哺乳期内的女职工解除劳动合同。国务院《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
点评：女职工被侵权的常见情况，就是侵害处于孕期、产期、哺乳期间的女职工的合法权益，这种现象目前仍然存在。不过，法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。出现这种情况，女职工可以凭相关法规先与公司商议，协商不了的，可向劳动监察部门投诉。在此要呼吁的是：作为企业一方，应自觉履行司法机关的裁决，从关心爱护女职工的角度出发，给女职工创造一个良好的工作环境。
拒招“小三阳”患者合理吗
28岁的刘小姐两年前在东莞某电子有限公司任会计助理，后来该厂迁址广州，她也被调到广州工作，但需要重新签订劳动合同，在签约前厂方要求职工先体检。体检中，刘小姐查出患有“小三阳”，人事部门以“身体不好”为由，没有与她签订劳动合同。
2004年3月，刘小姐开始在广州找工作，在人才市场中应聘时，不少企业十分欣赏她的才能，但在得知她的身体情况后，就都没有录用她了。今年春节后，她再次到人才市场求职，她隐瞒了“小三阳”的病情，先后通过了三家企业的面试，然而，当企业通知她要体检时，她烦恼了：因为“小三阳”，她不敢去体检。
分析：刘小姐的经历值得同情，但法律对此情况确实是无能为力的。我国《劳动法》第3条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但是这种平等权仅仅限于该法第12条的不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
劳动合同的签订必须建立在平等、自愿、协商一致的基础上，国家也必须保障用人单位的用工自主权。但是，一旦刘小姐与用人单位确立了劳动关系、签订了劳动合同，用人单位是不能以该理由进行辞退。
点评：暨南大学医学院肝病专家表示，“小三阳”远没有现在社会上渲染的那么可怕，“小三阳”并不等于乙肝，“小三阳”的传染性极低，除了输血等深层接触可能传染之外，一般的身体接触像汗液、体液等通常都不可能传染。