是否该给待工期设个上限？
王女士于1995年商调到一家公司工作，后来这家公司与其他公司合并，称没有岗位可以安排，王女士只能暂时回家待工。王女士提出既然不能正常履行劳动合同，就应该解除合同，给予她经济补偿，但遭到单位拒绝。
王女士遇到的情况并非个例。由于单位的原因而造成劳动合同无法正常履行的，大多数单位会同意解除合同，并给予职工一定的经济补偿。而个别单位则非要以下岗、待工的形式让职工继续履行劳动合同，直到劳动合同期满。这样，单位就可以“合理”地逃掉一笔经济补偿金。
来访的李先生也是如此，合同还有6个月就要到期了，但此时单位要搬迁，说一时半会儿安排不了他。李先生提出既然如此，就解除双方的劳动合同，根据他的工龄给予经济补偿。可单位一算，这样要支付给他二万多元的补偿金，于是单位又提出可以安排李先生工作，但让他先回去待岗，每月给他三四百元的生活费。于是在余下的6个月时间里，李先生成了个没有岗位的在职职工。虽然合同约定他每月工资1800元，但现在他只能拿三四百元的待岗生活费。他不能与其他单位建立劳动关系，只能打工，其他单位也不能正式招用他。李先生清楚，等合同期满之后，单位就会与他结束劳动关系，看着自己二万多元的经济补偿金泡了汤，李先生只能干着急。目前，李先生走也不是，留也不是。他知道，单位最希望他自己提出辞职，那样单位可以连待岗生活费也不用支付了，更不要说经济补偿金了。看来是没有其他好办法了，谁叫他遇上一个如此会钻空子的单位呢？
类似问题也一直困扰着其他职工。他们常常会带着这样的疑问前来信访。如单位让职工下岗待工，降低报酬，实际上是对原合同的一种变更，要不要协商一致？如果在目前阶段单位以下岗、待工的方式来履行劳动合同还是难免的话，那是否应该有个期限，超过期限还不能安排的，单位是否就应该解除合同并给予经济补偿？还有，由于单位原因造成待工的，工资必须保障到多少？但遗憾的是，从目前的政策法规来看，尽管单位这样的做法的确不尽合理，但好像还没有法律法规明确，这样做是违法的、侵权的。因此我们呼吁，关于此类问题应该尽快出台相关的政策法规，因为如果对这些问题不明确，就很有可能为用人单位留下变相侵害职工权益的可乘之机。
王女士遇到的情况并非个例。由于单位的原因而造成劳动合同无法正常履行的，大多数单位会同意解除合同，并给予职工一定的经济补偿。而个别单位则非要以下岗、待工的形式让职工继续履行劳动合同，直到劳动合同期满。这样，单位就可以“合理”地逃掉一笔经济补偿金。
来访的李先生也是如此，合同还有6个月就要到期了，但此时单位要搬迁，说一时半会儿安排不了他。李先生提出既然如此，就解除双方的劳动合同，根据他的工龄给予经济补偿。可单位一算，这样要支付给他二万多元的补偿金，于是单位又提出可以安排李先生工作，但让他先回去待岗，每月给他三四百元的生活费。于是在余下的6个月时间里，李先生成了个没有岗位的在职职工。虽然合同约定他每月工资1800元，但现在他只能拿三四百元的待岗生活费。他不能与其他单位建立劳动关系，只能打工，其他单位也不能正式招用他。李先生清楚，等合同期满之后，单位就会与他结束劳动关系，看着自己二万多元的经济补偿金泡了汤，李先生只能干着急。目前，李先生走也不是，留也不是。他知道，单位最希望他自己提出辞职，那样单位可以连待岗生活费也不用支付了，更不要说经济补偿金了。看来是没有其他好办法了，谁叫他遇上一个如此会钻空子的单位呢？
类似问题也一直困扰着其他职工。他们常常会带着这样的疑问前来信访。如单位让职工下岗待工，降低报酬，实际上是对原合同的一种变更，要不要协商一致？如果在目前阶段单位以下岗、待工的方式来履行劳动合同还是难免的话，那是否应该有个期限，超过期限还不能安排的，单位是否就应该解除合同并给予经济补偿？还有，由于单位原因造成待工的，工资必须保障到多少？但遗憾的是，从目前的政策法规来看，尽管单位这样的做法的确不尽合理，但好像还没有法律法规明确，这样做是违法的、侵权的。因此我们呼吁，关于此类问题应该尽快出台相关的政策法规，因为如果对这些问题不明确，就很有可能为用人单位留下变相侵害职工权益的可乘之机。