慎对过期合同
过期合同解除没有先决条件
张先生与公司签订了一份半年期的劳动合同。半年后，公司因张先生工作出色，与张先生续签了半年期合同；合同期满后，公司未明确与张先生是否续签合同，但仍安排张先生与以前一样的工作，张先生也努力工作。一个月后，公司与张先生补签了一份半年期的劳动合同。该份合同又期满后，公司仍未明确与张先生是否续签合同，张先生仍像前次一样，继续努力工作。二个月后，张先生见公司未有补签合同的意思表示，就向公司主管人员提示补签合同的事项。至此，公司主管人员才对张先生说：公司因近期经营状况不佳，业务人员已经富余，公司想与张先生续签一份车间操作工的劳动合同，否则只能终止合同，希望张先生谅解。
张先生认为，公司与自己约定每半年签订一次合同，公司在合同期满后虽未续签合同但仍维持原劳动关系，可视作与自己续签了半年期合同或原合同期的延续；公司在新的合同期未满时，通知变更合同和终止合同没有依据。因此,不能接受公司突然要求自己做车间操作工的要求，拒续签此合同，双方于是发生争议。
公司认为，双方合同期满虽未再续签，但认可与张先生的劳动关系；现公司因经营不佳愿与张先生续签其他岗位合同，张先生拒签，公司只得与张先生终止劳动关系。
张先生吃了哑巴亏
《上海市劳动合同条例》第19条规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同”。该条规定表明，劳动合同的续订条件是：期限届满和经当事人协商一致，这是劳动合同续订的基本原则，符合这二项条件的，新的劳动合同成立。
实际生活中，未及时续订劳动合同的情况经常发生，影响了当事人权利义务的稳定。为规范劳动关系，《上海市劳动合同条例》第27条规定：“应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立”。根据该条规定，签订劳动合同是劳动关系当事人的法定义务，劳动关系当事人应当订立而没有订立书面劳动合同的，只要劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，同样作为劳动合同关系对待，受到劳动法律的保护。但是，该规定确定的当事人劳动合同关系只是“应当订立而未订立以及劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务”这种情况,即只对已经履行部分的劳动关系状况确定为劳动合同关系，但并未确定尚未履行的劳动关系状况。
于是，对于应当订立书面劳动合同而未订立的情况，在确定了已经履行部分的劳动关系状况后，对于双方劳动关系是否继续延续，仍然存在一个劳动合同的续订问题，仍然应当遵循“经当事人协商一致”的劳动合同续订原则。那么，如发生经当事人协商不能就续订合同达成一致，或不愿协商续订合同情况时如何处理？《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系；应当订立劳动合同而未订立的,用人单位提出终止劳动关系,应当提前30日通知劳动者”。根据以上规定，当事人之间存在劳动合同应订未订情况的，在按实际履行原则确定已经履行部分为劳动合同关系的基础上，当事人双方依法可以终止双方之间的劳动关系。当然，这里的依法终止，当事人双方享有不同的权限，劳动者可以随时终止，用人单位则应当提前30日通知终止。
上面的争议中，公司与张先生签订的劳动合同期限届满后，双方既未及时续签合同，也未及时终止合同，发生了劳动合同应订未订的情况，根据规定，公司对张先生已经工作的期间应确认为劳动合同关系；在双方接下来进行的续签合同的协商中，公司想与张先生续签一份车间操作工的劳动合同，张先生对此予以拒绝，可视为当事人经协商不能就续订合同达成一致，双方之间并未确立新的劳动合同关系。在此情形下，公司可以依据法律规定通知张先生终止劳动关系，但应依照法定的通知权限，提前30天通知张先生终止劳动关系。
做好“抢答”
过期合同与有劳动合同情况不同还有个特例，即在签订无固定期限的劳动合同的“抢答”。
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第40条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。
如果用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第40条的规定，在劳动者要求签订无固定期限合同前，提前30天通知终止劳动关系的，则双方劳动关系可以按公司的通知而终止；但如果劳动者在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。
因此，在事实劳动关系签订无固定期限合同问题上，有一个“抢答”，谁先提出主张，就按谁的要求处理双方的劳动关系。
双方都有 “小九九”
产生“过期合同”现象的原因很多，大多是用人单位与劳动者个人心中存有“小九九”。
对于用人单位来说，一般有如下几方面情况：一是企业经营情况不好，看一段时间再说；二是对合同到期的员工不甚满意，但一时未找到合适人员，因而先“拖”着再说；三是逃避缴纳“四金”；四是为掌握用人主动权，以便随时炒对方“鱿鱼”。
从目前产生的劳动争议案例看，“过期合同”大多系用人单位有意而为之，因为从某种程度上说，签订合同的主动权掌握在用人单位手里。
过期合同的特别提醒
目前许多单位存在着这种“过期合同”现象，有必要对特别要注意的地方提醒读者。
一、没有签订劳动合同并不是没有劳动关系。只要双方在职业上具有从属关系，即劳动者按照用人单位的要求提供了劳动，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，并获取了用人单位相应的劳动报酬，就可以认定劳动者与用人单位建立了事实上的劳动关系，同样受法律的保护。在劳动合同期满未续签劳动合同又实际履行劳动合同的情况下，这种事实劳动关系一般是以原劳动合同确定的权利义务，但是原合同期限对双方都没有约束力，不能以原合同的期限来推断为新的劳动关系的期限。由于履行期限在法律上处于不明确的状态，一般把这种劳动关系称为不定期劳动合同。
而需要注意的是，不定期劳动合同和无固定期限劳动合同并不是一回事。后者是国家为照顾本单位工作年限10年以上的老职工而设计的一种法律保护，它产生的必要条件是双方当事人同意续订劳动合同，且符合条件的劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。除非合同主体一方或双方消灭，无固定期限劳动合同是没有终止期限的。而不定期劳动合同发生的前提则是用人单位与劳动者双方应当订立而没有订立劳动合同，使劳动关系的期限处于不确定的状态。因此，对于不定期劳动合同，理论上任何一方都可以随时提出终止履行，结束不确定的状态。但是，为了保护作为弱势群体的劳动者，劳动法规对用人单位终止不定期劳动合同规定了合理的通知期———30天。对于医疗期内的职工或孕期、产期、哺乳期内的女职工不得终止劳动关系。
二、在不定期合同期间，如果劳动者的劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或法定劳动标准的，按实际已履行的标准确认；如果低于这些规定标准的，则按有利于劳动者的原则确认。因此，即使处于不定期劳动合同期内，法律也为劳动者提供了多方面的保护，劳动者再遇到类似的情况，完全可以据理力争，没必要忍气吞声。当然，从充分保护劳动者权益的角度考虑，不定期合同不值得提倡，用人单位应当主动与劳动者签订或者续订书面的劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方的合法权益。
三、2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》对“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未拒绝的，如何确定双方的劳动关系？其后，用人单位又辞退劳动者的，劳动者是否有权要求经济补偿金？”等两个问题作出了的解答———此种情形应视为双方形成不定期劳动合同，一方提出解除劳动关系的，人民法院可以支持，但要求用人单位应当提前30天书面通知对方。用人单位提出解除，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。
这个《解答》认为，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但原合同期限对双方不再有约束力，不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。最高法院有关司法解释提到这种情况，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同。对于不定期合同，任何一方都可以随时提出终止履行，但必须给予对方合理的通知期。《上海市劳动合同条例》就规定了此种情况下单位需要提前1个月通知劳动者。
张先生与公司签订了一份半年期的劳动合同。半年后，公司因张先生工作出色，与张先生续签了半年期合同；合同期满后，公司未明确与张先生是否续签合同，但仍安排张先生与以前一样的工作，张先生也努力工作。一个月后，公司与张先生补签了一份半年期的劳动合同。该份合同又期满后，公司仍未明确与张先生是否续签合同，张先生仍像前次一样，继续努力工作。二个月后，张先生见公司未有补签合同的意思表示，就向公司主管人员提示补签合同的事项。至此，公司主管人员才对张先生说：公司因近期经营状况不佳，业务人员已经富余，公司想与张先生续签一份车间操作工的劳动合同，否则只能终止合同，希望张先生谅解。
张先生认为，公司与自己约定每半年签订一次合同，公司在合同期满后虽未续签合同但仍维持原劳动关系，可视作与自己续签了半年期合同或原合同期的延续；公司在新的合同期未满时，通知变更合同和终止合同没有依据。因此,不能接受公司突然要求自己做车间操作工的要求，拒续签此合同，双方于是发生争议。
公司认为，双方合同期满虽未再续签，但认可与张先生的劳动关系；现公司因经营不佳愿与张先生续签其他岗位合同，张先生拒签，公司只得与张先生终止劳动关系。
张先生吃了哑巴亏
《上海市劳动合同条例》第19条规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同”。该条规定表明，劳动合同的续订条件是：期限届满和经当事人协商一致，这是劳动合同续订的基本原则，符合这二项条件的，新的劳动合同成立。
实际生活中，未及时续订劳动合同的情况经常发生，影响了当事人权利义务的稳定。为规范劳动关系，《上海市劳动合同条例》第27条规定：“应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立”。根据该条规定，签订劳动合同是劳动关系当事人的法定义务，劳动关系当事人应当订立而没有订立书面劳动合同的，只要劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，同样作为劳动合同关系对待，受到劳动法律的保护。但是，该规定确定的当事人劳动合同关系只是“应当订立而未订立以及劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务”这种情况,即只对已经履行部分的劳动关系状况确定为劳动合同关系，但并未确定尚未履行的劳动关系状况。
于是，对于应当订立书面劳动合同而未订立的情况，在确定了已经履行部分的劳动关系状况后，对于双方劳动关系是否继续延续，仍然存在一个劳动合同的续订问题，仍然应当遵循“经当事人协商一致”的劳动合同续订原则。那么，如发生经当事人协商不能就续订合同达成一致，或不愿协商续订合同情况时如何处理？《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系；应当订立劳动合同而未订立的,用人单位提出终止劳动关系,应当提前30日通知劳动者”。根据以上规定，当事人之间存在劳动合同应订未订情况的，在按实际履行原则确定已经履行部分为劳动合同关系的基础上，当事人双方依法可以终止双方之间的劳动关系。当然，这里的依法终止，当事人双方享有不同的权限，劳动者可以随时终止，用人单位则应当提前30日通知终止。
上面的争议中，公司与张先生签订的劳动合同期限届满后，双方既未及时续签合同，也未及时终止合同，发生了劳动合同应订未订的情况，根据规定，公司对张先生已经工作的期间应确认为劳动合同关系；在双方接下来进行的续签合同的协商中，公司想与张先生续签一份车间操作工的劳动合同，张先生对此予以拒绝，可视为当事人经协商不能就续订合同达成一致，双方之间并未确立新的劳动合同关系。在此情形下，公司可以依据法律规定通知张先生终止劳动关系，但应依照法定的通知权限，提前30天通知张先生终止劳动关系。
做好“抢答”
过期合同与有劳动合同情况不同还有个特例，即在签订无固定期限的劳动合同的“抢答”。
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第40条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。
如果用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第40条的规定，在劳动者要求签订无固定期限合同前，提前30天通知终止劳动关系的，则双方劳动关系可以按公司的通知而终止；但如果劳动者在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。
因此，在事实劳动关系签订无固定期限合同问题上，有一个“抢答”，谁先提出主张，就按谁的要求处理双方的劳动关系。
双方都有 “小九九”
产生“过期合同”现象的原因很多，大多是用人单位与劳动者个人心中存有“小九九”。
对于用人单位来说，一般有如下几方面情况：一是企业经营情况不好，看一段时间再说；二是对合同到期的员工不甚满意，但一时未找到合适人员，因而先“拖”着再说；三是逃避缴纳“四金”；四是为掌握用人主动权，以便随时炒对方“鱿鱼”。
从目前产生的劳动争议案例看，“过期合同”大多系用人单位有意而为之，因为从某种程度上说，签订合同的主动权掌握在用人单位手里。
过期合同的特别提醒
目前许多单位存在着这种“过期合同”现象，有必要对特别要注意的地方提醒读者。
一、没有签订劳动合同并不是没有劳动关系。只要双方在职业上具有从属关系，即劳动者按照用人单位的要求提供了劳动，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，并获取了用人单位相应的劳动报酬，就可以认定劳动者与用人单位建立了事实上的劳动关系，同样受法律的保护。在劳动合同期满未续签劳动合同又实际履行劳动合同的情况下，这种事实劳动关系一般是以原劳动合同确定的权利义务，但是原合同期限对双方都没有约束力，不能以原合同的期限来推断为新的劳动关系的期限。由于履行期限在法律上处于不明确的状态，一般把这种劳动关系称为不定期劳动合同。
而需要注意的是，不定期劳动合同和无固定期限劳动合同并不是一回事。后者是国家为照顾本单位工作年限10年以上的老职工而设计的一种法律保护，它产生的必要条件是双方当事人同意续订劳动合同，且符合条件的劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。除非合同主体一方或双方消灭，无固定期限劳动合同是没有终止期限的。而不定期劳动合同发生的前提则是用人单位与劳动者双方应当订立而没有订立劳动合同，使劳动关系的期限处于不确定的状态。因此，对于不定期劳动合同，理论上任何一方都可以随时提出终止履行，结束不确定的状态。但是，为了保护作为弱势群体的劳动者，劳动法规对用人单位终止不定期劳动合同规定了合理的通知期———30天。对于医疗期内的职工或孕期、产期、哺乳期内的女职工不得终止劳动关系。
二、在不定期合同期间，如果劳动者的劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或法定劳动标准的，按实际已履行的标准确认；如果低于这些规定标准的，则按有利于劳动者的原则确认。因此，即使处于不定期劳动合同期内，法律也为劳动者提供了多方面的保护，劳动者再遇到类似的情况，完全可以据理力争，没必要忍气吞声。当然，从充分保护劳动者权益的角度考虑，不定期合同不值得提倡，用人单位应当主动与劳动者签订或者续订书面的劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方的合法权益。
三、2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》对“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未拒绝的，如何确定双方的劳动关系？其后，用人单位又辞退劳动者的，劳动者是否有权要求经济补偿金？”等两个问题作出了的解答———此种情形应视为双方形成不定期劳动合同，一方提出解除劳动关系的，人民法院可以支持，但要求用人单位应当提前30天书面通知对方。用人单位提出解除，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。
这个《解答》认为，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但原合同期限对双方不再有约束力，不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。最高法院有关司法解释提到这种情况，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同。对于不定期合同，任何一方都可以随时提出终止履行，但必须给予对方合理的通知期。《上海市劳动合同条例》就规定了此种情况下单位需要提前1个月通知劳动者。