我们能录用他吗
问：我们公司想招一名技术人员，但是他原来的单位死活不肯放他。4个月前他就提出辞职，没有被批准。这4个月他也没去上班。一个月前他又写了辞职报告，还是没回复。现在他干脆不管了，就要到我们公司来上班。他原来单位8月份还发了工资给他。在这种情况下，我们能聘用这个人吗？他是不是造成双重雇用？
答：从你所说的情况看，你单位不能与他签订劳动合同，也不能与他建立事实劳动关系。我认为现在问题的关键是：为什么原来单位不同意他的辞职。因为劳动合同没有特别的约定，劳动者辞职的权利是不能被剥夺的。根据现行规定，劳动者只要提前30天通知单位，单位必须同意辞职。如果单位不同意，即不给予办理解除劳动合同手续，办理退工手续，劳动者完全可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。一般情况下，劳动者会胜诉。另外，根据上海市的规定，即使职工与单位有其他问题不能协商解决，比如货款问题，违约金赔偿等等，也不影响劳动合同的解除。如果不能协商解决问题，单位和个人可以通过其他法律手段解决。因此，对这个人的情况你们应当摸透，否则则可能要承担连带责任。
根据现行的规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者的，如给原用人单位造成损失的，应承担赔偿责任的70%，劳动者个人承担30%。
这里介绍一个招人不慎引来连带责任的案例。
通过别人的介绍，s公司在今年的1月录用了一名销售人员，当时公司要他提供退工单和劳动手册，他解释说，目前与原单位的劳动关系尚未了结，尚需一段时间。公司相信了他，但没有与他签订劳动合同。由于他的工作不错，销售业绩也属于佼佼者，公司也没有再催问退工单和劳动手册。不料过了5个月，这位销售员的原单位不但把他告到劳动仲裁委员会，而且还要追究s公司的连带赔偿责任，要求赔偿数万元。
从表面看，s公司所承担的连带责任比较冤枉，因为他们并没有侵犯别人的故意行为。但法律却是不讲情面的，谁犯了规，就要付出代价。劳动法规规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。虽然s公司没有与那位销售员签订正式劳动合同，但与其建立了事实上的劳动关系却是无法赖帐的。由于销售员的擅自离职给原公司造成的经济损失，虽不是s公司的故意行为，但由于盲目与那位销售员建立了事实劳动关系，所以也就脱不了干系。
那么为什么要对像s公司那样的非法用工加以严禁和处罚呢？
劳动合同是劳动者和用人单位之间明确双方权利义务的法律协议，具有法律严肃性，国家对其进行有效的保护。劳动合同可以起到稳定劳动关系，保护双方当事人权益的作用。通常情况下，劳动者只与一家用人单位签订劳动合同，以便其有足够的时间和精力来履行劳动合同规定的义务。随着劳动用工制度和人才人事工作的改革，人才合理流动越来越频繁，这种流动也得到国家法律的支持和保护。但人才流动的前提必须不侵犯原单位的合法权益，不能给原单位造成经济损失。人才要跳槽，离开原单位，到新的单位工作，必须在与原单位解除合同后，才能与新的单位订立劳动合同。同样，用人单位要录用人，必须确认他解除了与原单位的劳动合同后，你才可以录用，否则就是非法用工。如果被非法录用的人，给原单位造成经济损失的，录用单位也要承担连带赔偿责任。所谓连带赔偿责任，就是指两个或两个以上的债务人，分别就共同债务对债权人承担全部清偿责任。原用人单位可以向现在的用人单位和劳动者中的任何一方或双方要求赔偿。碰到这种情况，用人单位和劳动者之间的赔偿比例如何计算呢？劳动部在1995年5月颁布的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第6条规定，用人单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
从s公司的“冤枉官司”的教训中，用人单位应当明白，在录用人员时。千万要索看有效的退工单、劳动手册等有效的劳动关系状况的证明，确认劳动者已经与原单位解除了劳动合同，再与他签订合同。否则可能掉入非法用工的泥坑。
答：从你所说的情况看，你单位不能与他签订劳动合同，也不能与他建立事实劳动关系。我认为现在问题的关键是：为什么原来单位不同意他的辞职。因为劳动合同没有特别的约定，劳动者辞职的权利是不能被剥夺的。根据现行规定，劳动者只要提前30天通知单位，单位必须同意辞职。如果单位不同意，即不给予办理解除劳动合同手续，办理退工手续，劳动者完全可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。一般情况下，劳动者会胜诉。另外，根据上海市的规定，即使职工与单位有其他问题不能协商解决，比如货款问题，违约金赔偿等等，也不影响劳动合同的解除。如果不能协商解决问题，单位和个人可以通过其他法律手段解决。因此，对这个人的情况你们应当摸透，否则则可能要承担连带责任。
根据现行的规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者的，如给原用人单位造成损失的，应承担赔偿责任的70%，劳动者个人承担30%。
这里介绍一个招人不慎引来连带责任的案例。
通过别人的介绍，s公司在今年的1月录用了一名销售人员，当时公司要他提供退工单和劳动手册，他解释说，目前与原单位的劳动关系尚未了结，尚需一段时间。公司相信了他，但没有与他签订劳动合同。由于他的工作不错，销售业绩也属于佼佼者，公司也没有再催问退工单和劳动手册。不料过了5个月，这位销售员的原单位不但把他告到劳动仲裁委员会，而且还要追究s公司的连带赔偿责任，要求赔偿数万元。
从表面看，s公司所承担的连带责任比较冤枉，因为他们并没有侵犯别人的故意行为。但法律却是不讲情面的，谁犯了规，就要付出代价。劳动法规规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。虽然s公司没有与那位销售员签订正式劳动合同，但与其建立了事实上的劳动关系却是无法赖帐的。由于销售员的擅自离职给原公司造成的经济损失，虽不是s公司的故意行为，但由于盲目与那位销售员建立了事实劳动关系，所以也就脱不了干系。
那么为什么要对像s公司那样的非法用工加以严禁和处罚呢？
劳动合同是劳动者和用人单位之间明确双方权利义务的法律协议，具有法律严肃性，国家对其进行有效的保护。劳动合同可以起到稳定劳动关系，保护双方当事人权益的作用。通常情况下，劳动者只与一家用人单位签订劳动合同，以便其有足够的时间和精力来履行劳动合同规定的义务。随着劳动用工制度和人才人事工作的改革，人才合理流动越来越频繁，这种流动也得到国家法律的支持和保护。但人才流动的前提必须不侵犯原单位的合法权益，不能给原单位造成经济损失。人才要跳槽，离开原单位，到新的单位工作，必须在与原单位解除合同后，才能与新的单位订立劳动合同。同样，用人单位要录用人，必须确认他解除了与原单位的劳动合同后，你才可以录用，否则就是非法用工。如果被非法录用的人，给原单位造成经济损失的，录用单位也要承担连带赔偿责任。所谓连带赔偿责任，就是指两个或两个以上的债务人，分别就共同债务对债权人承担全部清偿责任。原用人单位可以向现在的用人单位和劳动者中的任何一方或双方要求赔偿。碰到这种情况，用人单位和劳动者之间的赔偿比例如何计算呢？劳动部在1995年5月颁布的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第6条规定，用人单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
从s公司的“冤枉官司”的教训中，用人单位应当明白，在录用人员时。千万要索看有效的退工单、劳动手册等有效的劳动关系状况的证明，确认劳动者已经与原单位解除了劳动合同，再与他签订合同。否则可能掉入非法用工的泥坑。