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为什么不能解除她的合同?

许小姐是一家企业广告设计人员,这天部门经理外出,她偷偷地玩起了“扫雷”游戏。许小姐正玩得投入,被突然回来的经理发现,于是“吃”了一张“黄牌”:“这次对你提出警告,如有下一次,处理可就不是这么客气的了。”一个月后的一天,刚刚交完几个设计,许小姐闲得慌,抱着侥幸心理又一次玩起了电脑游戏。这一次她被身边的同事告了密。经理把许小姐叫到办公室,翻开桌面上企业人手一册的《员工守则》,把其中一条规定指给许小姐看,“上班时间不得利用办公电脑玩游戏,违反规定的,第一次对其作出书面警告,第二次立即解除与其的劳动合同”,经理摊开双手:“很抱歉,许小姐,根据《员工守则》,企业解除与你的劳动合同,请你另谋高就。”
    
     许小姐不想失去这份待遇优厚的工作,但是自己确实违反了公司的规定,于是来到我们事务所咨询。
    
     我仔细看了公司《员工守则》,发现在处分许小姐并与她解除合同的过程中,公司的做法并不是完全合法的。尽管许小姐两次违反了企业《员工守则》关于“上班时间不得利用办公电脑玩游戏”的规定,有一定的过错,但由于企业并没有对她的第一次违规作出书面警告,因此企业不能依据《员工守则》解除与她的劳动合同。本案涉及的是规章制度的程序性问题。在规章制度中,一般既有实体性规定,又有程序性规定。实体性规定和程序性规定密不可分,用人单位依据规章制度对违纪的劳动者作出处理决定,既要符合实体性的规定,又要符合程序性的规定。如果仅仅是符合实体性的规定,而不符合程序性的规定,那么这样的处理决定本身也是不合法的。本案中,企业在对员工的违纪行为作出处理时,必须同时适用《员工守则》的实体性规定和程序性规定。根据《员工守则》的规定,该企业对违反规定在上班时间利用办公电脑玩游戏的员工,第一次对其作出书面警告后,第二次才能解除与其的劳动合同,即该企业依据此条规定解除违纪员工的劳动合同,必须经过书面警告的程序。由于该企业对许小姐的第一次违纪行为未给予书面警告,那么许小姐第二次的违纪行为就不能产生解除劳动合同的法律后果,即该企业解除与许小姐的劳动合同这一决定处理程序不合法。
    
     许小姐根据我的意见申请了劳动仲裁,结果保住了这份工作。事后,我建议她与经理沟通,并更努力工作以消除双方的隔阂。前几天,她告诉我现在在公司工作得很好。
    
    



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