末位淘汰,合法吗?
“末位淘汰”纠纷多
日前,某it公司与两名前员工由于“末位淘汰”引发的劳动纠纷终于有了结果。起因是该企业在销售部门实行“末位淘汰”制,即公司授权销售部门经理,每个季度一次,对销售部的销售员工进行全面考核、打分、排名次,然后,根据考核后排列的名次,辞退掉名次排在末位的两名员工。职工方某和郭某虽然均与该公司签有为期1年的劳动合同,且今年一季度的销售业绩不错,但在第二季度中二人排在了公司8名销售人员中的最后两名,而被公司以“末位淘汰”的理由于7月初辞退。此时,两名员工的合同期限均未到期,二人遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司支付提前解除劳动合同的违约金。劳动争议仲裁委员会经过审理,裁决该企业分别向两名职工支付违约赔偿金2000余元。
近年来,类似案例中的情况,由于企业对职工采用“末位淘汰”而导致的劳动纠纷时有发生,已引起社会各方的关注和热烈讨论。早在1999年,北京某著名房地产企业,就因为率先吃“螃蟹”,推行“末位淘汰”制,激起了轩然大波 。该企业在其销售代表中,强制实施“末位淘汰”,每个月,排在最后一名的销售代表都必须离开公司,其结果是引发了后来该公司整个销售部门的集体跳槽风波,该事件曾轰动一时。
何为“末位淘汰”?
“末位淘汰”是企业在激烈的市场竞争中,为了追求高绩效而所采用的一种手段。常见的做法是每隔一段时期,通过对职工的考核、打分、排名次,淘汰掉排名在最后的一名或者几名职工,也有的企业是按一定比例淘汰职工。有的表现为内部淘汰(可调整岗位),有的则是外部淘汰(即辞退)。部分企业管理者认为,“末位淘汰” 作为绩效管理的一个强化手段,通过不断地优胜劣汰,促进人员优化,持续提高公司整体人力资源素质,从而不断改善业绩。因而他们认为这种“末位淘汰”制起到了鼓励先进、鞭策后进的积极作用。“末位淘汰”在全球企业界被普遍使用,相关资料表明,仅美国就有20%左右的企业采用了类似制度。西风东渐,为了应对日趋激烈的竞争,越来越多的国内公司也开始实行“末位淘汰”制,并视之为有效法宝。
与企业管理者相对的是,不少职工却认为,企业采用“末位淘汰”的手段容易产生负面效应,往往不公平,侵犯了职工权利。例如:由于“末位淘汰”的压力,可能导致过度竞争和同事之间的不合作;对新员工而言,由于经验的不足,却没有适应期;还有的企业通过员工互评来产生“末位员工”,难免搀杂主观好恶;有的只是个人特长不适合现有岗位等。然而一些企业在实行“末位淘汰”制时,并不区别考虑以上各种因素,也不制定出具体的考核标准及评分依据,有失公平,并且不考虑劳动合同期限,甚至根本就不约定合同期限,只要员工一旦不幸排在了“末位”,立即就会被辞退,这些都侵犯了职工的合法权利。
专家评说
金杜律师事务所姜俊禄律师:案例中公司的两名员工当然应当获得经济补偿金。从案例情况看,两位员工没有对“末位淘汰”制度和解除合同提出异议,而仅是提出经济要求,按照《中华人民共和国劳动法》第26条第2款的规定,劳动者因末位而被淘汰,当属不胜任,用人单位因劳动者不胜任而解除劳动合同,应当支付劳动者经济补偿金。
案例很简单,但是末位淘汰制则并不简单。国内一些公司,包括非常著名的大公司公然在人力资源管理经验中以末位淘汰制为业绩。不仅企业,少数政府机构也实行末位淘汰制。这不能不引起我们的深思。
由于劳动法受社会政策和文化传统的影响较大,故各国劳动法较之其它法律如民法差异较大。其横向可比性较差。故末位淘汰在美国的广泛使用,并不能代表这种做法在中国的合法性。
我国《劳动法》对于用人单位的调整工作岗位的权利和解除劳动合同的权利系采用严格主义。所谓淘汰,无非就是解除劳动关系或者调整工作岗位的代名词。末位显然不是员工违纪,只不过与《劳动法》中的“不胜任”很像。从实践看,末位有可能是员工不胜任,但是并不必然是不胜任。即使员工不胜任,企业获得的是调整工作岗位的权利,但是并没有获得解除劳动合同的权利。
所以,以末位为由解除劳动合同没有法律依据,法律不应当支持。
另外末位淘汰是以末位排序代替考核,规避法律关于不胜任的规定,违背《劳动法》保护劳动者的精神。末位淘汰以淘汰为目的,以末位为方法,以同事为尺度,做成以邻为壑,员工相互提防,并非是人力资源管理的良药妙方。
日前,某it公司与两名前员工由于“末位淘汰”引发的劳动纠纷终于有了结果。起因是该企业在销售部门实行“末位淘汰”制,即公司授权销售部门经理,每个季度一次,对销售部的销售员工进行全面考核、打分、排名次,然后,根据考核后排列的名次,辞退掉名次排在末位的两名员工。职工方某和郭某虽然均与该公司签有为期1年的劳动合同,且今年一季度的销售业绩不错,但在第二季度中二人排在了公司8名销售人员中的最后两名,而被公司以“末位淘汰”的理由于7月初辞退。此时,两名员工的合同期限均未到期,二人遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司支付提前解除劳动合同的违约金。劳动争议仲裁委员会经过审理,裁决该企业分别向两名职工支付违约赔偿金2000余元。
近年来,类似案例中的情况,由于企业对职工采用“末位淘汰”而导致的劳动纠纷时有发生,已引起社会各方的关注和热烈讨论。早在1999年,北京某著名房地产企业,就因为率先吃“螃蟹”,推行“末位淘汰”制,激起了轩然大波 。该企业在其销售代表中,强制实施“末位淘汰”,每个月,排在最后一名的销售代表都必须离开公司,其结果是引发了后来该公司整个销售部门的集体跳槽风波,该事件曾轰动一时。
何为“末位淘汰”?
“末位淘汰”是企业在激烈的市场竞争中,为了追求高绩效而所采用的一种手段。常见的做法是每隔一段时期,通过对职工的考核、打分、排名次,淘汰掉排名在最后的一名或者几名职工,也有的企业是按一定比例淘汰职工。有的表现为内部淘汰(可调整岗位),有的则是外部淘汰(即辞退)。部分企业管理者认为,“末位淘汰” 作为绩效管理的一个强化手段,通过不断地优胜劣汰,促进人员优化,持续提高公司整体人力资源素质,从而不断改善业绩。因而他们认为这种“末位淘汰”制起到了鼓励先进、鞭策后进的积极作用。“末位淘汰”在全球企业界被普遍使用,相关资料表明,仅美国就有20%左右的企业采用了类似制度。西风东渐,为了应对日趋激烈的竞争,越来越多的国内公司也开始实行“末位淘汰”制,并视之为有效法宝。
与企业管理者相对的是,不少职工却认为,企业采用“末位淘汰”的手段容易产生负面效应,往往不公平,侵犯了职工权利。例如:由于“末位淘汰”的压力,可能导致过度竞争和同事之间的不合作;对新员工而言,由于经验的不足,却没有适应期;还有的企业通过员工互评来产生“末位员工”,难免搀杂主观好恶;有的只是个人特长不适合现有岗位等。然而一些企业在实行“末位淘汰”制时,并不区别考虑以上各种因素,也不制定出具体的考核标准及评分依据,有失公平,并且不考虑劳动合同期限,甚至根本就不约定合同期限,只要员工一旦不幸排在了“末位”,立即就会被辞退,这些都侵犯了职工的合法权利。
专家评说
金杜律师事务所姜俊禄律师:案例中公司的两名员工当然应当获得经济补偿金。从案例情况看,两位员工没有对“末位淘汰”制度和解除合同提出异议,而仅是提出经济要求,按照《中华人民共和国劳动法》第26条第2款的规定,劳动者因末位而被淘汰,当属不胜任,用人单位因劳动者不胜任而解除劳动合同,应当支付劳动者经济补偿金。
案例很简单,但是末位淘汰制则并不简单。国内一些公司,包括非常著名的大公司公然在人力资源管理经验中以末位淘汰制为业绩。不仅企业,少数政府机构也实行末位淘汰制。这不能不引起我们的深思。
由于劳动法受社会政策和文化传统的影响较大,故各国劳动法较之其它法律如民法差异较大。其横向可比性较差。故末位淘汰在美国的广泛使用,并不能代表这种做法在中国的合法性。
我国《劳动法》对于用人单位的调整工作岗位的权利和解除劳动合同的权利系采用严格主义。所谓淘汰,无非就是解除劳动关系或者调整工作岗位的代名词。末位显然不是员工违纪,只不过与《劳动法》中的“不胜任”很像。从实践看,末位有可能是员工不胜任,但是并不必然是不胜任。即使员工不胜任,企业获得的是调整工作岗位的权利,但是并没有获得解除劳动合同的权利。
所以,以末位为由解除劳动合同没有法律依据,法律不应当支持。
另外末位淘汰是以末位排序代替考核,规避法律关于不胜任的规定,违背《劳动法》保护劳动者的精神。末位淘汰以淘汰为目的,以末位为方法,以同事为尺度,做成以邻为壑,员工相互提防,并非是人力资源管理的良药妙方。