人事测评的效用
大多数管理者承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。彼德·德鲁克曾说过，“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。但是总体说来，经理所做的提升和职员配备决策并不理想。按照一般的说法，平均成功不大于0.333：在大多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。”如果一个企业雇用了太多平庸的或较差的人，那么即使有完善的计划、合理的组织结构和协调的控制系统，企业也不会获得长期成功。员工选择过程的目的就是使人员与工作岗位相适应。如果员工的条件过高、过低或者由于各种原因与工作岗位或组织不相适应，他们很可能会离开企业，而高流动率的隐藏性后果造成了人力资源成本的居高不下。人事测评的应用则为员工选择提供了一个较为有效的方法与工具。
工业心理学家在人事测评中常谈到五大个性维度：外向、情绪稳定、愉快、真诚和开放。研究表明，这五大维度在所有职业中表现出与所有绩效效标均有一致的关系，实际上证实了人事测评在员工选择中的潜在用处。但是，专家同时下结论说，只有当仔细的工作分析成为确定与预测工作绩效相关的个体特征的标准活动时，只有当雇主将更大的注意力投向选择符合心理测量学原理的和有效的个性测试时，人事测评在人事选拔领域的全部潜力才会被发挥。也就是说，人事测评在帮助雇主预测谁会在岗位上成功和谁在岗位上不成功方面是有益的，前提是必须谨慎地进行验证研究。
中国有句古话：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”在知识经济时代的人力资源管理，组织中的个人行为风格对“岗”和“事”的影响日益凸现。人事测评作为人才价值链上的伯乐，在员工选择、企业与员工之间的沟通、获取客观有效的考核结果、裁员等方面所起到的作用越来越受到企业管理层的重视，特别是科学的人事决策对客观的人事测评的需求越来越大，我们欣喜地看到，人事测评正在逐渐为企业管理层所接受与认可。
通过分析人事测评的发展，我们发现，在我国处于初级发展阶段的人事测评，必须关注使用人事测评中的几个问题，时下的人事测评热潮告诉我们：人事测评一个规范化、标准化、统一化的完善的现代人才测评制度的建立迫在眉睫。
工业心理学家在人事测评中常谈到五大个性维度：外向、情绪稳定、愉快、真诚和开放。研究表明，这五大维度在所有职业中表现出与所有绩效效标均有一致的关系，实际上证实了人事测评在员工选择中的潜在用处。但是，专家同时下结论说，只有当仔细的工作分析成为确定与预测工作绩效相关的个体特征的标准活动时，只有当雇主将更大的注意力投向选择符合心理测量学原理的和有效的个性测试时，人事测评在人事选拔领域的全部潜力才会被发挥。也就是说，人事测评在帮助雇主预测谁会在岗位上成功和谁在岗位上不成功方面是有益的，前提是必须谨慎地进行验证研究。
中国有句古话：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”在知识经济时代的人力资源管理，组织中的个人行为风格对“岗”和“事”的影响日益凸现。人事测评作为人才价值链上的伯乐，在员工选择、企业与员工之间的沟通、获取客观有效的考核结果、裁员等方面所起到的作用越来越受到企业管理层的重视，特别是科学的人事决策对客观的人事测评的需求越来越大，我们欣喜地看到，人事测评正在逐渐为企业管理层所接受与认可。
通过分析人事测评的发展，我们发现，在我国处于初级发展阶段的人事测评，必须关注使用人事测评中的几个问题，时下的人事测评热潮告诉我们：人事测评一个规范化、标准化、统一化的完善的现代人才测评制度的建立迫在眉睫。