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公平理论

     公正理论由斯达西.亚当斯(j.stacey adams)提出,这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较,如果员工感觉到自己的比率与他人相同,则为公平状态;如果感到二者的比率不相同,则产生不公平感,也就是说,他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后,员工们就会试图去纠正它。
    
     员工不是在真空环境中工作,他们总是在进行比较。如果你大学刚毕业就有人提供给你一份年薪40000美元的工作,你可能会乐意接受,并且工作努力。可是,假如你工作了一两个月后,发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事,年收入为45000美元时,你有何反应呢?你可能会很失望。
    
     在公平理论中,员工所选择的与自己进行比较的参照对象(referents)是一重要变量,我们可以划分出三种参照类型:“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织上中从事相似工作的其他个体,还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息,并在基础上将自己的收入与他人进行比较。
    
     “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。
    
     “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动,受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。
    
     当员工感到不公平时,他们可能会采取以下几种做法:a、曲解自己或他人的付出或所得;b、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变;c、采取某种行为改变自己的付出或所得;d、选择另外一个参照对象进行比较;e、辞去他们的工作。
    
     公平理论对报酬分配提出四点建议:
    
     1、按时间付酬时,收入超过应得报酬的员工的生产率水平,将高于收入公平的员工。按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品。
    
     2、按产量付酬,将使员工为实现公平感而加倍努力,这将促使产品的质量或数量得到提高。然而,数量上的提高只能导致更高的不公平,因为每增加一个单位的产品导致了未来的付酬更多,因此,理想的努力方向是指向提高质量而不是数量。
    
     3、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说,将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低,而且相比收入公平的员工来说,他们将减少产出数量或降低产出质量。
    
     4、按产量付酬时,收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比,他们的产量高而质量低。在计件付酬时,应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工,不实施任何奖励,这种方式能够产生公平性。
    
    
    



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