交流与承认是激励机制的关键
在这个冗员充斥、冻结工资和裁减工资的时代，激励和保住推动公司发展的最优人才和关键雇员，是十分重要的事情。但是，如果你支付不了更多的工资，你怎样才能鼓励他们信赖你，忠于你，留下来不走呢? -- benedict rogers
假设发生了这种情况：你的公司和许多别的公司一样，在本地区的经济衰退中遭受打击。你采取了压缩机构或‘结构改组‘的措施，冻结招工，冻结工资，也许还削减了基本工资或福利。但是你还在经营，并盼望有朝一日使公司摆脱衰落，重新发展。公司里剩下的职工是你想要保留的，是你的最优秀的智囊，你希望这些部下将驱动你这新的‘精干而单薄‘的机构进入21世纪。但是，事情有另外一面，那些你想要保留的雇员对压缩机构造成的混乱感到震惊，对冻结工资和老同事的遭遇感到沮丧，并开始写履历，找人才‘猎头‘，盼望你的竞争者给一份新的工作。他们或者感到，你的公司已穷途末路没有希望了，或者感到他们的价值得不到体现。你怎样才能说服他们留下，并满怀热情和干劲地为你工作?
虽然雇员们可能认为，没有人会跳糟，因为大家在目前的经济环境中，只想保住原来的饭碗，但是对于优秀人才说来，外面还是有工作可找的。即使你暂时能不让他们离开，如果你失去了他们的忠诚，你等于失去了他们。他们可能还和你在一起，但已经貌合神离了。正如giordano公司的人力资源部主任christine wong所说：‘在目前的经济形势下留住优秀人才实际上并不难，难的是赢得他们的心。.‘ 因此，对于今天香港和该地区的雇主来说，主要的难题是在经济衰退时怎样激 励和留住优秀雇员。
jardine fleming公司人力资源部总经理eddie ng说：‘解聘雇员是为了公司得以幸存。公司已认识到有必要减少劳动力。因此，需要关注的第一群人，是有创造能力的关键人物。一旦你削减了开支，你就改善了公司的处境，你才有可能判断，怎样花那多出来的一元钱。‘香 港aon consulting人力资源咨询公司经理patrick maule认为，激励和留住雇员的关键是‘恢复信任‘。在压缩机构以后，雇员们会感到，管理层已不值得信赖了。恢复信任和尊重是至关重要的。你必须拿出实实在在的证据，说明你想以不同的方式管理各种事务。你需要确保人们感受到管理层对此是诚实的、开放的，并采用适当的复杂的交流方式来实现这个目的。让他们感觉到，他们是公司需要的人.
在处理冗员之后，留下的雇员会有一些问题需要解答，ng说。‘首先，他们会想，他们在物质上，事业发展上，会不会有损失?他们不希望看到收入下降。他们不在意延期补偿，譬如从长期看有股票优先权，分红利等等补偿。其次，他们会问还会发生什么变化?如果他们觉得他们与目前发生的一切无关，那就更难留住他们了。采用补偿和非货币刺激手段，让他们感觉到，他们是公司需要的人。‘
多数人力资源专家认为，承认是公司重获成功的关键。ng说，‘主要雇员并不只对物质收益感兴趣，它还涉及一个心理问题。心理与物质六四分。‘ 工资当然起作用，但不是简单的数量问题。wong认为，首先‘确保雇员的报酬与市场的报酬相匹 配‘是重要的。‘别让他们因为报酬低于市场水平而感到沮丧。‘为达此目的，她建议雇主让职工知道工资水平调查的结果。‘让职工了解目前发展和报酬的趋势。与个别职工交谈，让他们知道他们的收入按市场情况处于哪个档次。如果表现出色者收入高于市场水准，要告诉他们。‘
但是报酬不是事情的终局。‘报酬是满意因素，但可能不是激励因素。然而，报酬 能够压制动力，并使每项激励计划彻底失败。‘所以，首先处理好物质问题很重要 。然后，依据wong的观点，雇主应该关注培训。‘要确保雇员拥有他们需要的能力。裁减培训预算是很愚蠢的。职工需要成为多面手，以便面对结构改组的新的挑战。如果有人辞职，你来必招新人取替。但你必须有职工能接过辞职者的工作。如果你想省钱，你就必须在留在的人身上投资。‘ maule表示同意。他说，一旦你重建起信任，你的下一步是显示‘你在他们身上投资的决心。既然已进行裁减，你必须向其余职工表明，你需要他们帮助，使公司渡过危机。表达决心，但不许诺。表示决心注意发展和培训的需要，注意业绩管理，表现出更加关怀的一面，给沮丧者以更多的机会重整旗鼓。‘重要的是确保你的经理人员‘懂得人员管理的实质，给予经理人员技能培训，帮助他们更善于人员管理。‘
为成功者制订发展计划
激励的其他成分包括制订一项切实可行的职业发展计划。‘ 人力资源部门的任务是培训员工的能力，为有远大抱负的员工制订严密的职业发展计划，‘wong解释道。‘制订因人而异的发展计划，使职工知道，他们虽然目前可能不会提升，两三年后可能就有机会。让他们知道，他们正沿着轨道前进。‘
香港telecom公司培训与发展总经理betty jean gram认为，公司应有中期审议，着重研究职业发展问题。她表示，‘在香港telecom公司，我们一向努力保持和增加投入，以举行职工会议，推动职业发展，工种轮换和升迁。我们想明确表示，我们的确有职工职业发展和管理的规划。‘花旗银行的global corporate banking的人力资源部主任vivian lo争辩道，激励最终有赖于工种的性质。‘一天结束时，花絮消失了，只剩下工作的内容和前途的展望。金融市场发生了变化。我们在香港第一次遇到就业市场的萎缩，人们正在丧失他们原来拥有的那种虚假的安全感。对于任何一个认真对待职业的人，成就变得十分重要。‘她继续说道，能干的雇员针对当前形势会自问几个问题。‘他们做目前这份工作会有所成就吗?如果公司能提供一份有意义的工作和取得进步与成就的机会，那就很有激励作用。‘
lo主张‘充实工作内容‘，使人们感到自己发挥着重要的作用，也许还可增加他们的责任。‘许多公司实际上都在这么做。在成本更受关注的环境中，你希望每一个岗位有更多产出。重新规划对于个人和公司都有好处，因为重新规划迫使两方注视每个个人能奉献多少‘但是，这会被误解为任务加重工资不变吗? lo认为不会。‘丰富工作内容不意味着增加工作量。但是个人十分关注自己在为哪一类公司工作。他们会问，这家公司对行业或地区有责任感吗?这家公司是不是只为挣钱?认真的个人愿意为有长远打算的认真的公司工作。认真的个不会轻易跳槽，因为他们不知道是不是跳到一艘正在下沉的船上去。
gram也主张开发人的潜能，提高职工的参与度，但是她反对增加工作量而不相应增加工资。她说：‘你不能玩皇帝的新衣那一套。如果事情明显不是那么回事儿，你不能装做当然是那么回事儿，那样做会失去可信度。但是，你当然应该寻找机会，让关键人员做出更大贡献。如果这意味着增加工作量，公司就应调节个人的工资收入 。‘
香港davidson %26 associates (d%26a)是家新职业介绍和职业战略咨询公司，该公司的总经理jon rittger说，他的公司有时受雇制订整体人才规划和为留下的职工进行个别职业咨询，尤其在公司结构改组或合并以后承担这类工作。‘在合并以后，你要考虑两个公司的两种企业文化，并设法创造一种新的企业文化。在结构改组以后，你必须帮助个别职工调整适应新的工作要求和不熟悉的职位。他们可能很习惯原来的职位，难以完成过渡。这时候就需要管理培训发挥作用了。‘
交流，交流，再交流
除了承认能力和发展能力之外，恢复士气过程中另一个主要的做法是交流。gram说，‘经理有时会想当然，而不与其他人沟通信息。但是，如果关键人物一直热情 高涨，他们能激励周围的人，使人们感到自己参与其中，等于自己得到承认。
‘christine wong表示同意，她说:‘让每个人知道已发生了什么事。让管理层与他们对话，回答他们的问题。如果人们有问题，但不敢直接问首席执行官员，那么可以组织他们写下来，不署名地交给首席执行官员。但是要确保有问必答，否则会有谣言流传。‘maule也强调交流，并解释道，最佳方式是面对面交流。‘ 对于小公司说来，每个月一次，或者每三个月一次，与全体雇员或有关部门的雇员面对面开一次会，使他们了解公司最新情况，那是很有好处的。这很简单，但需要某种技巧、魅力和信心。来开会的应是最高领导层。第一把手的一句话胜过第二把手的一百句话，胜过第三把手的一千句话。‘在大公司可能难以这样安排，交流也许必须更加正式一些。有的采用开电话会议，发简报，传电子函件，成立联合咨询委员会和在莲花系统上交换信息的方式。‘但是，迄今为止最有效的方式是眼睛看着眼睛的对话。‘maule补充道，电子函件是交流重要消息的最糟方式。‘发电子函件很容易写得匆忙，不加检查或照抄别人的，突然之间内容大增。人们无法从那一堆文字里检验你是否认真，而且往往会理解成别的意思。有许多例子，说明发出电子函件的人并无恶意，却造成了很大的破坏。你们所说过电子函件战争，那就像大街上的打斗。通过电子函件发送会议记录是好的，但不宜发送重要决定。那就像在公告栏里张贴裁人通知，没有一点人情味!电子函件破坏了最本质的内容:眼睛与眼睛的接触。‘
gram赞成面对面是最佳交流方式的说法，她建议各公司‘让全体成员分享信息。没有一家公司是静止不动的，因为如果它是静止的，它就是僵死了或垂危了。在一家公司里，总有激动人心的消息，激动人心的前景，因此，让大家分享信息十分重要。如果一部分业务正在增长，让他们当众演示，把他们正在做的事情告诉大家。与关键人物要亲自出马一对一交流。要吸收参与，不要排他。‘
奖励团队，重建团队精神
wong认为，短期刺激计划也很重要。‘例如，确定短期销售目标。这样一来，整个公司就受到激励。公司应该计算销售目标和支付给全体雇员的钱，确保目标达到的情况下支付给雇员的成本也已计算在内。奖励金额根据公司情况可定为一千港元、二千港元和三千港元。这对于团队精神会有很好的作用，因为不是按个人业绩发给的，而是按集体业绩发给的。‘其他鼓励措施包括派遣有抱负的职工参加海外培训或海外交流计划。她建议道:‘可以送他们去新加坡一个月。这是一种很好的承认。如果你已经冻结工资六个月，则可以向个别职工保证，在六个月后如果市场情况好转，你将审议增加工资。‘
据wong说，各公司也可以引入非货币奖励办法，譬如‘优秀雇员证书颁发计划‘，向有天赋的雇员颁发证书。‘让管理层知道，谁是有抱负的。想一想非货币奖励计划吧。承认可以有不同方式，不只是给钱一种方式。这是教育雇员接受这种观念的好机会。‘ maule推荐创造一些简单的奖励和承认计划，尤其是以团队为对象的计划。‘ 譬如出去一起吃顿饭来庆祝成功的简单做法，对于恢复团队精神会有很大的作用。你从精简机构节约出来的一部分钱，应该重新投入去恢复职工的善意。采用低成本的刺激计划，把‘你是我们最宝贵的资源‘这句话变为现实，而不是一句空话。‘
仔细处理机构的精简
rittger说，公司对待解聘雇员的做法，对于公司激励和保留关键职工的长远努力也具有重要的影响。‘ 在公司精简机构的时候，处理解聘职工的方式对于留用人员有巨大影响。当公司让人离开时，公司应该看到，这些人可能失业五六个月。因此，公司应该善待他们，不是只把钱扔给他们。‘rittger说，公司如果让解雇职工保留医疗或教育补贴之类的基本福利，‘ 会大大提高留用职工的士气。留用职工往往感到有愧，自问为什么是他们离去，而不是我离去?‘ gram认为，公司在当前的经济气候下，不论是否进行精简机构或削减工资，激励措施都是至关重要的。‘ 在这种环境里，人们变得神经质。业绩优秀的职工也会变得神经质。因此有必要采取措施。各公司的确有钱可以来奖励雇员，但是大量研究结果表明，钱不是唯一的激励因素。‘ 她概括了激励的四步曲：‘承认，重视，中期行动的始终如一和交。‘ 她解释道，承认最为重要。‘ 告诉人们，他们是关键人物，重要人物。如果你想让他们相信你的话，你就要重视他们，把他们吸收到决策过程，让他们感到他们的主张起了作用，进而可以说他们改变了现状。
假设发生了这种情况：你的公司和许多别的公司一样，在本地区的经济衰退中遭受打击。你采取了压缩机构或‘结构改组‘的措施，冻结招工，冻结工资，也许还削减了基本工资或福利。但是你还在经营，并盼望有朝一日使公司摆脱衰落，重新发展。公司里剩下的职工是你想要保留的，是你的最优秀的智囊，你希望这些部下将驱动你这新的‘精干而单薄‘的机构进入21世纪。但是，事情有另外一面，那些你想要保留的雇员对压缩机构造成的混乱感到震惊，对冻结工资和老同事的遭遇感到沮丧，并开始写履历，找人才‘猎头‘，盼望你的竞争者给一份新的工作。他们或者感到，你的公司已穷途末路没有希望了，或者感到他们的价值得不到体现。你怎样才能说服他们留下，并满怀热情和干劲地为你工作?
虽然雇员们可能认为，没有人会跳糟，因为大家在目前的经济环境中，只想保住原来的饭碗，但是对于优秀人才说来，外面还是有工作可找的。即使你暂时能不让他们离开，如果你失去了他们的忠诚，你等于失去了他们。他们可能还和你在一起，但已经貌合神离了。正如giordano公司的人力资源部主任christine wong所说：‘在目前的经济形势下留住优秀人才实际上并不难，难的是赢得他们的心。.‘ 因此，对于今天香港和该地区的雇主来说，主要的难题是在经济衰退时怎样激 励和留住优秀雇员。
jardine fleming公司人力资源部总经理eddie ng说：‘解聘雇员是为了公司得以幸存。公司已认识到有必要减少劳动力。因此，需要关注的第一群人，是有创造能力的关键人物。一旦你削减了开支，你就改善了公司的处境，你才有可能判断，怎样花那多出来的一元钱。‘香 港aon consulting人力资源咨询公司经理patrick maule认为，激励和留住雇员的关键是‘恢复信任‘。在压缩机构以后，雇员们会感到，管理层已不值得信赖了。恢复信任和尊重是至关重要的。你必须拿出实实在在的证据，说明你想以不同的方式管理各种事务。你需要确保人们感受到管理层对此是诚实的、开放的，并采用适当的复杂的交流方式来实现这个目的。让他们感觉到，他们是公司需要的人.
在处理冗员之后，留下的雇员会有一些问题需要解答，ng说。‘首先，他们会想，他们在物质上，事业发展上，会不会有损失?他们不希望看到收入下降。他们不在意延期补偿，譬如从长期看有股票优先权，分红利等等补偿。其次，他们会问还会发生什么变化?如果他们觉得他们与目前发生的一切无关，那就更难留住他们了。采用补偿和非货币刺激手段，让他们感觉到，他们是公司需要的人。‘
多数人力资源专家认为，承认是公司重获成功的关键。ng说，‘主要雇员并不只对物质收益感兴趣，它还涉及一个心理问题。心理与物质六四分。‘ 工资当然起作用，但不是简单的数量问题。wong认为，首先‘确保雇员的报酬与市场的报酬相匹 配‘是重要的。‘别让他们因为报酬低于市场水平而感到沮丧。‘为达此目的，她建议雇主让职工知道工资水平调查的结果。‘让职工了解目前发展和报酬的趋势。与个别职工交谈，让他们知道他们的收入按市场情况处于哪个档次。如果表现出色者收入高于市场水准，要告诉他们。‘
但是报酬不是事情的终局。‘报酬是满意因素，但可能不是激励因素。然而，报酬 能够压制动力，并使每项激励计划彻底失败。‘所以，首先处理好物质问题很重要 。然后，依据wong的观点，雇主应该关注培训。‘要确保雇员拥有他们需要的能力。裁减培训预算是很愚蠢的。职工需要成为多面手，以便面对结构改组的新的挑战。如果有人辞职，你来必招新人取替。但你必须有职工能接过辞职者的工作。如果你想省钱，你就必须在留在的人身上投资。‘ maule表示同意。他说，一旦你重建起信任，你的下一步是显示‘你在他们身上投资的决心。既然已进行裁减，你必须向其余职工表明，你需要他们帮助，使公司渡过危机。表达决心，但不许诺。表示决心注意发展和培训的需要，注意业绩管理，表现出更加关怀的一面，给沮丧者以更多的机会重整旗鼓。‘重要的是确保你的经理人员‘懂得人员管理的实质，给予经理人员技能培训，帮助他们更善于人员管理。‘
为成功者制订发展计划
激励的其他成分包括制订一项切实可行的职业发展计划。‘ 人力资源部门的任务是培训员工的能力，为有远大抱负的员工制订严密的职业发展计划，‘wong解释道。‘制订因人而异的发展计划，使职工知道，他们虽然目前可能不会提升，两三年后可能就有机会。让他们知道，他们正沿着轨道前进。‘
香港telecom公司培训与发展总经理betty jean gram认为，公司应有中期审议，着重研究职业发展问题。她表示，‘在香港telecom公司，我们一向努力保持和增加投入，以举行职工会议，推动职业发展，工种轮换和升迁。我们想明确表示，我们的确有职工职业发展和管理的规划。‘花旗银行的global corporate banking的人力资源部主任vivian lo争辩道，激励最终有赖于工种的性质。‘一天结束时，花絮消失了，只剩下工作的内容和前途的展望。金融市场发生了变化。我们在香港第一次遇到就业市场的萎缩，人们正在丧失他们原来拥有的那种虚假的安全感。对于任何一个认真对待职业的人，成就变得十分重要。‘她继续说道，能干的雇员针对当前形势会自问几个问题。‘他们做目前这份工作会有所成就吗?如果公司能提供一份有意义的工作和取得进步与成就的机会，那就很有激励作用。‘
lo主张‘充实工作内容‘，使人们感到自己发挥着重要的作用，也许还可增加他们的责任。‘许多公司实际上都在这么做。在成本更受关注的环境中，你希望每一个岗位有更多产出。重新规划对于个人和公司都有好处，因为重新规划迫使两方注视每个个人能奉献多少‘但是，这会被误解为任务加重工资不变吗? lo认为不会。‘丰富工作内容不意味着增加工作量。但是个人十分关注自己在为哪一类公司工作。他们会问，这家公司对行业或地区有责任感吗?这家公司是不是只为挣钱?认真的个人愿意为有长远打算的认真的公司工作。认真的个不会轻易跳槽，因为他们不知道是不是跳到一艘正在下沉的船上去。
gram也主张开发人的潜能，提高职工的参与度，但是她反对增加工作量而不相应增加工资。她说：‘你不能玩皇帝的新衣那一套。如果事情明显不是那么回事儿，你不能装做当然是那么回事儿，那样做会失去可信度。但是，你当然应该寻找机会，让关键人员做出更大贡献。如果这意味着增加工作量，公司就应调节个人的工资收入 。‘
香港davidson %26 associates (d%26a)是家新职业介绍和职业战略咨询公司，该公司的总经理jon rittger说，他的公司有时受雇制订整体人才规划和为留下的职工进行个别职业咨询，尤其在公司结构改组或合并以后承担这类工作。‘在合并以后，你要考虑两个公司的两种企业文化，并设法创造一种新的企业文化。在结构改组以后，你必须帮助个别职工调整适应新的工作要求和不熟悉的职位。他们可能很习惯原来的职位，难以完成过渡。这时候就需要管理培训发挥作用了。‘
交流，交流，再交流
除了承认能力和发展能力之外，恢复士气过程中另一个主要的做法是交流。gram说，‘经理有时会想当然，而不与其他人沟通信息。但是，如果关键人物一直热情 高涨，他们能激励周围的人，使人们感到自己参与其中，等于自己得到承认。
‘christine wong表示同意，她说:‘让每个人知道已发生了什么事。让管理层与他们对话，回答他们的问题。如果人们有问题，但不敢直接问首席执行官员，那么可以组织他们写下来，不署名地交给首席执行官员。但是要确保有问必答，否则会有谣言流传。‘maule也强调交流，并解释道，最佳方式是面对面交流。‘ 对于小公司说来，每个月一次，或者每三个月一次，与全体雇员或有关部门的雇员面对面开一次会，使他们了解公司最新情况，那是很有好处的。这很简单，但需要某种技巧、魅力和信心。来开会的应是最高领导层。第一把手的一句话胜过第二把手的一百句话，胜过第三把手的一千句话。‘在大公司可能难以这样安排，交流也许必须更加正式一些。有的采用开电话会议，发简报，传电子函件，成立联合咨询委员会和在莲花系统上交换信息的方式。‘但是，迄今为止最有效的方式是眼睛看着眼睛的对话。‘maule补充道，电子函件是交流重要消息的最糟方式。‘发电子函件很容易写得匆忙，不加检查或照抄别人的，突然之间内容大增。人们无法从那一堆文字里检验你是否认真，而且往往会理解成别的意思。有许多例子，说明发出电子函件的人并无恶意，却造成了很大的破坏。你们所说过电子函件战争，那就像大街上的打斗。通过电子函件发送会议记录是好的，但不宜发送重要决定。那就像在公告栏里张贴裁人通知，没有一点人情味!电子函件破坏了最本质的内容:眼睛与眼睛的接触。‘
gram赞成面对面是最佳交流方式的说法，她建议各公司‘让全体成员分享信息。没有一家公司是静止不动的，因为如果它是静止的，它就是僵死了或垂危了。在一家公司里，总有激动人心的消息，激动人心的前景，因此，让大家分享信息十分重要。如果一部分业务正在增长，让他们当众演示，把他们正在做的事情告诉大家。与关键人物要亲自出马一对一交流。要吸收参与，不要排他。‘
奖励团队，重建团队精神
wong认为，短期刺激计划也很重要。‘例如，确定短期销售目标。这样一来，整个公司就受到激励。公司应该计算销售目标和支付给全体雇员的钱，确保目标达到的情况下支付给雇员的成本也已计算在内。奖励金额根据公司情况可定为一千港元、二千港元和三千港元。这对于团队精神会有很好的作用，因为不是按个人业绩发给的，而是按集体业绩发给的。‘其他鼓励措施包括派遣有抱负的职工参加海外培训或海外交流计划。她建议道:‘可以送他们去新加坡一个月。这是一种很好的承认。如果你已经冻结工资六个月，则可以向个别职工保证，在六个月后如果市场情况好转，你将审议增加工资。‘
据wong说，各公司也可以引入非货币奖励办法，譬如‘优秀雇员证书颁发计划‘，向有天赋的雇员颁发证书。‘让管理层知道，谁是有抱负的。想一想非货币奖励计划吧。承认可以有不同方式，不只是给钱一种方式。这是教育雇员接受这种观念的好机会。‘ maule推荐创造一些简单的奖励和承认计划，尤其是以团队为对象的计划。‘ 譬如出去一起吃顿饭来庆祝成功的简单做法，对于恢复团队精神会有很大的作用。你从精简机构节约出来的一部分钱，应该重新投入去恢复职工的善意。采用低成本的刺激计划，把‘你是我们最宝贵的资源‘这句话变为现实，而不是一句空话。‘
仔细处理机构的精简
rittger说，公司对待解聘雇员的做法，对于公司激励和保留关键职工的长远努力也具有重要的影响。‘ 在公司精简机构的时候，处理解聘职工的方式对于留用人员有巨大影响。当公司让人离开时，公司应该看到，这些人可能失业五六个月。因此，公司应该善待他们，不是只把钱扔给他们。‘rittger说，公司如果让解雇职工保留医疗或教育补贴之类的基本福利，‘ 会大大提高留用职工的士气。留用职工往往感到有愧，自问为什么是他们离去，而不是我离去?‘ gram认为，公司在当前的经济气候下，不论是否进行精简机构或削减工资，激励措施都是至关重要的。‘ 在这种环境里，人们变得神经质。业绩优秀的职工也会变得神经质。因此有必要采取措施。各公司的确有钱可以来奖励雇员，但是大量研究结果表明，钱不是唯一的激励因素。‘ 她概括了激励的四步曲：‘承认，重视，中期行动的始终如一和交。‘ 她解释道，承认最为重要。‘ 告诉人们，他们是关键人物，重要人物。如果你想让他们相信你的话，你就要重视他们，把他们吸收到决策过程，让他们感到他们的主张起了作用，进而可以说他们改变了现状。