浅论企业管理的人格化与非人格化
企业管理中的人格化与非人格化问题，是一个实践和理论都应十分重视解决好的问题。说其重要，是因为它是企业管理科学中的基本问题，解决得好，则可以打牢管理科学万丈高楼的基础。解决得不好，它就成为管理科学发展的障碍。因此，对企业管理的人格化与非人格化进行深入探讨，意义重大。
一、企业管理中人格化、非人格化概念内涵的历史变迁
“人格”这个词有许多含义，至今也没有一个让众人都首肯的统一定义。有人从个体生活习性来定义它：人格是人的一种惯常行为。有人从心理学角度来定义它：人格是由生理遗传与后天经验共同形成的、包容有人的各种心理因素，并能根据客观变化的相对稳定的内部行为与外部行为的统一。企业管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社会权利和义务的人，企业管理以人为中心，尊重人，爱护人，满足人的多方面需要，充分发挥人的主动性、创造性，鼓励职工参与管理。反之，便是企业管理的非人格化，具体来讲便是把人看成无情无欲的机器或机器附属物，只能服从、埋头苦干，受管理者的支配和控制，企业管理以生产为中心。“人格化”和“权利”“情感”“需要”“主动”“参与”“社会”等联系着，讲究追求最大效益。“非人格化”则和“机械”“逻辑”“工具”“被动”等联系着，只管追求最大劳动效率。
企业管理的人格化或非人格化的概念内涵不是固定不变的，在不同的社会发展阶段有不同的表现。奴隶社会中，人格化具体内涵实际上是人道化。奴隶制下对奴隶的管理是非人道的，奴隶主把奴隶看成会说话的牲口，对奴隶随便进行殴打和虐待，甚至随意买卖和屠杀，奴隶连起码的生存权利都不受保护，所以这时管理的非人格化实际上是管理的非人道化。资本主义早期，工人有了生存权，虽然资本家只承认工人只有经济需要，即经济人，但总算是人。这时期的人格化便体现为人性化。资本主义早期的企业管理是非人性的，因为资本家视工人是经济人，只有经济需要，并且认为人天生懒惰、需要无情支配、控制，导致在具体管理中工人只能被动、服从，只能像牛一样地工作，成为雇用奴隶。这时期有代表性的管理理论便是“经济人”的假设和相应x理论，显然这种理论是非人格化的管理理论。
后来，为了推动管理科学的进步，人们进行著名的霍桑实验，从而提出“社会人”的假设以及相应的“人群关系理论”。他们认为：物质利益对于调动工人生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与同事友好相处，也即更重视社会需要。企业管理中要关心人，满足人的需要、重视改善职工间的人际关系，实行集体奖励，鼓励职工参与管理。由此可见，这个时候的人格化才上升到现在所说的内涵，在这种理论中，企业管理倡导的是一种人格化的管理，人被视为具有人格的人。
但是，人格是个内涵不断发展变化的定义。在马斯洛的理论中，只有达到自我实现的人才算具有完善人格的人。麦克雷戈由此提出“自我实现的人”与理论。他认为：人都需要发挥自己的潜力，表现出自己的才能，每个人都必须成为自己所希望的那种人，管理者的主要任务是创造适宜环境，发挥出职工的潜力，并提倡自我控制，实行比较民主、自由的管理。这种理论中的管理也算是一种人格化管理，但由于把人格过于理想化，与现实的管理实践还有着相当的距离。
二十世纪六十年代中期，薛恩考察了“经济人”“社会人”“自我实现人”等人性假设，认为人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异，也即人格是千差万别的，从而提出了“复杂人”假设和相应的超y理论，认为人是存在个体差异的，一个人随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，人是“复杂人”。所以管理者的措施要因人而异，因事而异，因时而异，组织形式要灵活多变。这种理论中人较之于“经济人”、“社会人”、“自我实现人”人格更为全面，也更具体，因此这种管理也算是人格化管理。但是，这种人格化却过于具体，过于强化人格差异的一面，而忽视共性的一面。
上述可见，企业管理中的人格化、非人格化的具体内涵是随着社会发展而发展。企业管理的总趋势是由非人格化渐向人格化过渡。但是由于现阶段人类文明和社会发展程度还不很高，况且非人格化管理在某些历史时期也曾起过不可替代的作用，因此完全推崇企业管理的人格化是一种走极端，是不可取的。管理中的人格与非人格化虽然表面上很对立，但在具体实践中却可以互相补充、相互利用，做到对立而统一，关键的问题是在实践中谁主谁次，怎样适度结合。而要弄清这个问题，则需分析两者的优缺长短。
二、企业管理的人格化和企业管理的非人格化的作用与不足
企业管理的人格化和企业管理的非人格化的作用和不足不能一概而论，而与具体的生产力水平和人类文明程度有关，与具体的企业发展阶段有关。在人类文明程度较低的年代里，如奴隶社会，如果实行人格化管理，可能带来的只能是混乱、甚至破产，因为当时人们的自制力很低，如果让他们按各自的欲望去行事，就会千人千样，走不到一块，这个企业就会变成一团散沙。相反在人类文明程度较多的年代如社会主义时期管理主张非人格化，则带来的只能是工人们的不满和工人们的强烈反抗，结果只能是管理者的被推翻、被打倒。在企业计划制定时应充分强调管理的人格化，但在企业计划执行过程时，适度的非人格化管理是有助于计划的准确执行。
企业管理的非人格化有助于企业运行的标准化、机械化，有利于短期内最大生产效率的追求，达到一种理性的科学化管理。可适用于工人自制力较差、文明程度较低的企业，可运用在一些特殊时期，如战争年代、抗灾抢险的年头。但是非人格化管理的不足很明显，它不尊重人，不爱护人，不能发挥工人的主动性和创造性，使工人陷于一种被动、服从的麻木状态中，既不利于发展人性、完善人格，也不利于生产的长期加速发展。它容易引起工人的不满和反抗、斗争，因此，这种管理主张逐渐被人们所摒弃。
人格化管理优点是有利于人性和人格的发展和完善，有利于调动工人的积极性和创造性，增进个人的团结、改善人际关系、鼓舞士气，有助于给企业带来无限生机和活力，达到管理目的和生产目的的一致。管理中有利于逻辑和非逻辑的结合、理性与非理性的一致。由于工人参与管理，不但管理别人，更重要的是自觉管理自己，使管理的广度和深度都扩大、大大增强管理的功能，有助于最大生产效益的追求。正因为这些，这种管理主张逐渐被人们所接受和喜爱。
但是这种主张也有不足，主要原因在于理想和现实的不一致。管理的人格化对管理技术和水平要求很高，在实践中很难达到要求，因此它常常落为一种理想口号。而且管理对象必须是一些自觉、自控、文明程度高的职工。所以在现实情况下完全推崇管理的人格化无异于拔苗助长。
三、社会主义企业管理应该倡导一种人格化管理为主、非人格化管理为辅的新型管理
我国为社会主义国家，生产目的和管理目的是一致的，都是为了满足劳动人民的物质需要和文化需要，和资本主义有明显的不同。资本主义企业把满足人的需要当作一种管理手段，而不是管理的目的，他们的管理目的是为了获得最大的剩余价值，带有剥削的性质。因此，在他们的企业管理中总带有较强的非人格化倾向，尽管他们也主张一些管理的人格化，但那仅仅是作为剥削的艺术来使用的。我们的管理目的是倡导人格的完善，管理中主张人格化。但是，我们的生产力水平还较低，工人们的思想文化素质也不是普遍很高，自控力也不是普遍很强，因而，在适当时期、适当场合还需要一些非人格化的管理手段。其次，在管理的某些范围内不能排除企业管理的非人格化，如在质量标准、规章制度、技术标准、操作程序、完成任务等方面对工人严格要求，还是有助于生产效率的提高。再次，在社会主义建设的某些特殊时期，在管理中推行适度的非人格化管理也是需要的。
然而企业管理的非人格化毕竟不是一种文明的管理主张，不符合人性要求。所以，我们对于非人格化的管理的使用要慎之又慎。可以断言，在大多数的场合、大多数年代、大部分生产范围里，对大多数人的管理应该是人格化的。我们应该以管理的人格化为主，非人格化为辅，把两者有机地统一起来。当然，要掌握好结合的度。
一、企业管理中人格化、非人格化概念内涵的历史变迁
“人格”这个词有许多含义，至今也没有一个让众人都首肯的统一定义。有人从个体生活习性来定义它：人格是人的一种惯常行为。有人从心理学角度来定义它：人格是由生理遗传与后天经验共同形成的、包容有人的各种心理因素，并能根据客观变化的相对稳定的内部行为与外部行为的统一。企业管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社会权利和义务的人，企业管理以人为中心，尊重人，爱护人，满足人的多方面需要，充分发挥人的主动性、创造性，鼓励职工参与管理。反之，便是企业管理的非人格化，具体来讲便是把人看成无情无欲的机器或机器附属物，只能服从、埋头苦干，受管理者的支配和控制，企业管理以生产为中心。“人格化”和“权利”“情感”“需要”“主动”“参与”“社会”等联系着，讲究追求最大效益。“非人格化”则和“机械”“逻辑”“工具”“被动”等联系着，只管追求最大劳动效率。
企业管理的人格化或非人格化的概念内涵不是固定不变的，在不同的社会发展阶段有不同的表现。奴隶社会中，人格化具体内涵实际上是人道化。奴隶制下对奴隶的管理是非人道的，奴隶主把奴隶看成会说话的牲口，对奴隶随便进行殴打和虐待，甚至随意买卖和屠杀，奴隶连起码的生存权利都不受保护，所以这时管理的非人格化实际上是管理的非人道化。资本主义早期，工人有了生存权，虽然资本家只承认工人只有经济需要，即经济人，但总算是人。这时期的人格化便体现为人性化。资本主义早期的企业管理是非人性的，因为资本家视工人是经济人，只有经济需要，并且认为人天生懒惰、需要无情支配、控制，导致在具体管理中工人只能被动、服从，只能像牛一样地工作，成为雇用奴隶。这时期有代表性的管理理论便是“经济人”的假设和相应x理论，显然这种理论是非人格化的管理理论。
后来，为了推动管理科学的进步，人们进行著名的霍桑实验，从而提出“社会人”的假设以及相应的“人群关系理论”。他们认为：物质利益对于调动工人生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与同事友好相处，也即更重视社会需要。企业管理中要关心人，满足人的需要、重视改善职工间的人际关系，实行集体奖励，鼓励职工参与管理。由此可见，这个时候的人格化才上升到现在所说的内涵，在这种理论中，企业管理倡导的是一种人格化的管理，人被视为具有人格的人。
但是，人格是个内涵不断发展变化的定义。在马斯洛的理论中，只有达到自我实现的人才算具有完善人格的人。麦克雷戈由此提出“自我实现的人”与理论。他认为：人都需要发挥自己的潜力，表现出自己的才能，每个人都必须成为自己所希望的那种人，管理者的主要任务是创造适宜环境，发挥出职工的潜力，并提倡自我控制，实行比较民主、自由的管理。这种理论中的管理也算是一种人格化管理，但由于把人格过于理想化，与现实的管理实践还有着相当的距离。
二十世纪六十年代中期，薛恩考察了“经济人”“社会人”“自我实现人”等人性假设，认为人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异，也即人格是千差万别的，从而提出了“复杂人”假设和相应的超y理论，认为人是存在个体差异的，一个人随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，人是“复杂人”。所以管理者的措施要因人而异，因事而异，因时而异，组织形式要灵活多变。这种理论中人较之于“经济人”、“社会人”、“自我实现人”人格更为全面，也更具体，因此这种管理也算是人格化管理。但是，这种人格化却过于具体，过于强化人格差异的一面，而忽视共性的一面。
上述可见，企业管理中的人格化、非人格化的具体内涵是随着社会发展而发展。企业管理的总趋势是由非人格化渐向人格化过渡。但是由于现阶段人类文明和社会发展程度还不很高，况且非人格化管理在某些历史时期也曾起过不可替代的作用，因此完全推崇企业管理的人格化是一种走极端，是不可取的。管理中的人格与非人格化虽然表面上很对立，但在具体实践中却可以互相补充、相互利用，做到对立而统一，关键的问题是在实践中谁主谁次，怎样适度结合。而要弄清这个问题，则需分析两者的优缺长短。
二、企业管理的人格化和企业管理的非人格化的作用与不足
企业管理的人格化和企业管理的非人格化的作用和不足不能一概而论，而与具体的生产力水平和人类文明程度有关，与具体的企业发展阶段有关。在人类文明程度较低的年代里，如奴隶社会，如果实行人格化管理，可能带来的只能是混乱、甚至破产，因为当时人们的自制力很低，如果让他们按各自的欲望去行事，就会千人千样，走不到一块，这个企业就会变成一团散沙。相反在人类文明程度较多的年代如社会主义时期管理主张非人格化，则带来的只能是工人们的不满和工人们的强烈反抗，结果只能是管理者的被推翻、被打倒。在企业计划制定时应充分强调管理的人格化，但在企业计划执行过程时，适度的非人格化管理是有助于计划的准确执行。
企业管理的非人格化有助于企业运行的标准化、机械化，有利于短期内最大生产效率的追求，达到一种理性的科学化管理。可适用于工人自制力较差、文明程度较低的企业，可运用在一些特殊时期，如战争年代、抗灾抢险的年头。但是非人格化管理的不足很明显，它不尊重人，不爱护人，不能发挥工人的主动性和创造性，使工人陷于一种被动、服从的麻木状态中，既不利于发展人性、完善人格，也不利于生产的长期加速发展。它容易引起工人的不满和反抗、斗争，因此，这种管理主张逐渐被人们所摒弃。
人格化管理优点是有利于人性和人格的发展和完善，有利于调动工人的积极性和创造性，增进个人的团结、改善人际关系、鼓舞士气，有助于给企业带来无限生机和活力，达到管理目的和生产目的的一致。管理中有利于逻辑和非逻辑的结合、理性与非理性的一致。由于工人参与管理，不但管理别人，更重要的是自觉管理自己，使管理的广度和深度都扩大、大大增强管理的功能，有助于最大生产效益的追求。正因为这些，这种管理主张逐渐被人们所接受和喜爱。
但是这种主张也有不足，主要原因在于理想和现实的不一致。管理的人格化对管理技术和水平要求很高，在实践中很难达到要求，因此它常常落为一种理想口号。而且管理对象必须是一些自觉、自控、文明程度高的职工。所以在现实情况下完全推崇管理的人格化无异于拔苗助长。
三、社会主义企业管理应该倡导一种人格化管理为主、非人格化管理为辅的新型管理
我国为社会主义国家，生产目的和管理目的是一致的，都是为了满足劳动人民的物质需要和文化需要，和资本主义有明显的不同。资本主义企业把满足人的需要当作一种管理手段，而不是管理的目的，他们的管理目的是为了获得最大的剩余价值，带有剥削的性质。因此，在他们的企业管理中总带有较强的非人格化倾向，尽管他们也主张一些管理的人格化，但那仅仅是作为剥削的艺术来使用的。我们的管理目的是倡导人格的完善，管理中主张人格化。但是，我们的生产力水平还较低，工人们的思想文化素质也不是普遍很高，自控力也不是普遍很强，因而，在适当时期、适当场合还需要一些非人格化的管理手段。其次，在管理的某些范围内不能排除企业管理的非人格化，如在质量标准、规章制度、技术标准、操作程序、完成任务等方面对工人严格要求，还是有助于生产效率的提高。再次，在社会主义建设的某些特殊时期，在管理中推行适度的非人格化管理也是需要的。
然而企业管理的非人格化毕竟不是一种文明的管理主张，不符合人性要求。所以，我们对于非人格化的管理的使用要慎之又慎。可以断言，在大多数的场合、大多数年代、大部分生产范围里，对大多数人的管理应该是人格化的。我们应该以管理的人格化为主，非人格化为辅，把两者有机地统一起来。当然，要掌握好结合的度。